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リモートワーク対応型人事制度

リモートワーク専用の人事制度

リモートワーク専用の人事制度が必要

新型コロナウイルスの感染拡大防止のため、テレワークなどのリモートワークに踏み切る企業が増えています。
また働き方改革関連法案への対応によるリモートワークの導入も増えています。
こういった時代背景から、2020年は「リモートワーク対応元年」と言っても過言ではないでしょう。

 

そのような時代背景の中でリモートワークを導入した結果、これまでの組織運営の常識が通用しないというケースも出始めました。
その最たるものが「人事制度」です。
リモートワークを導入したタイミングが3月から4月頃ですと、人事制度の人事査定のタイミングと重なる企業もあり、直近の人事評価のタイミングで混乱が生じるのではないでしょうか。

 

そもそもリモートワークとは「在籍する会社に出社せず、自宅など、会社から離れた(リモート)場所で業務を遂行する勤務形態のこと」です。
「テレワーク」や「在宅勤務」もリモートワークと同義(会社のオフィス以外で勤務にあたる働き方)とするケースが多いようです。


働き方改革により、出産後の育児と仕事の両立を目指す企業がリモートワークを導入するケースが増えましたが、2020年からは新型コロナウイルスの感染拡散防止からリモートワークを導入し、その後は職務内容によって継続というケースも増えてきました。
今後は、リモートワークできるかどうかが、人事制度の有無同様に、企業選びの際の一つの基準になりそうです。

人事制度への対応の前に、そもそもリモートワークへの環境対応ができていない企業も多いのはないでしょうか。
これからリモートワークを導入する際の参考にメリットとデメリットを紹介します。

【リモートワークの企業メリット】
1.幅広い人材が活躍できる
 ~育児や介護中の人材や障がいを持つ人材などが活躍できます。
2.かかる経費を削減できる
 ~大きな事務所がいらず、通勤費や福利厚生費(制服など)も削減できます。
3.離職を防ぐ
 ~ワークライフバランスや通勤ストレスの軽減など離職防止に役立ちます。
4.生産性が向上する
 ~上記2,3や従業員満足度の向上により生産性の向上が期待できます。
5.企業イメージが向上する
 ~働き易い環境や幅広い人材の活用など企業イメージの向上になります。

【リモートワークの企業デメリット】
1.体制整備が必要になる
 ~全ての仕事での対応が難しい上、部署移動対応や新たな管理体制が必要です。
2.直接的なコミュニケーションが取れない
 ~勤怠管理や進捗管理はもちろん、体や心の状態の把握がしにくいです。
3.情報漏洩のリスクが生じる
 ~自宅等へ重要な情報を持ち出す上、自宅等のセキュリティ体制に依存します。
4.企業への愛着心の低下する
 ~従業員が一人で仕事をする感覚になり、会社で働く意味を見失いがちになります。
5.従業員を人事評価しにくい
 ~目に見える成果(売上や成果物など)以外、何をもって人事評価するかが難しいです。

 

リモートワークの企業デメリットの1~5については、ハード(リモートワーク対応のITツールなど)とソフト(リモートワーク時のコミュニケーションのルールなど)の対応が必要になります。
その中でもリモートワークの企業デメリットの5にある人事評価については、これまで人事制度で人事評価していた「仕事に取り組む姿勢」のような目に見えにくい成果を評価しにくくなります
特に「人事制度による理念の浸透」(別頁「理念と経営計画」参照)のような価値観を共有することが難しくなります。

成果主義とその導入時の注意点

人事制度は成果主義?

人事制度は成果主義にすべき?

テレワークなどのリモートワーク対応の人事制度は成果主義にすべきだという声があります。しかし、売上や利益などの業績に関する「成果」だけを評価基準にしても良いのでしょうか


答えはNOです。

人としての成長や会社の価値観の共有をしなければ、企業としての成長は難しく、そもそもの人事制度の目的である「人材育成」に結び付きません。
ただし、成果を評価しないのではなく、これまでの成果とは異なる概念の成果で人事評価をしなければ、リモートワークには対応できないということです。

つまりリモートワークは成果主義だが、成果の概念が今までと違うということです。

では、テレワークなどのリモートワークを導入している企業が行うべき「リモートワーク対応型人事制度」そして、これまでの成果とは異なる概念の「成果」とはどのようなものなのでしょうか。


リモートワーク対応型人事制度では、次の3つの手順で成果を評価する体制を整備します。

1.成果を定義する
2.成果を定量化する
3.成果の根拠を示す


まずは「成果を定義する」ですが、リモートワーク対応型人事制度では、「何をもって評価するのか」をきちんと定義します。
売上、労働生産性のような定量的なものから、リモートワークであっても仕事の取り組み姿勢のような定性的になりがちな評価項目も定義し、人事評価がしやすくします。

次に「成果を定量化する」ですが、基本的にリモートワークは成果主義です。成果をどのように定義するにせよ、人事評価のためにも定量化をすることが望ましいです。

最後に「成果の根拠を示す」ですが、一般的な人事制度では「観察記録」によって根拠を示します。
しかしリモートワークでは、観察がしにくいことから、別の根拠を示す必要が出てきます。


つまり成果をどのように定義し、人事評価していくかがリモートワーク対応型人事制度では重要です。
さらに人事制度の仕組みとして「降級・降格」や「業績連動型」などの仕組みを取り入れることで、先行きの見えない時代への対応と優秀な人材の更なる育成に対応できます。

 

更に注意点として、「リモートワーク対応の人事制度は全員を対象としなくても良い」という点に気を付けてください。

新型コロナウイルスの影響で、リモートワークを導入したが、その後オフィス業務に戻った。もしくはオフィスとリモートワークを半々など様々な勤務形態が生まれるでしょう。

その場合、リモートワークで仕事をしている時は、リモートワーク対応の人事評価をし、オフィスワークの時は今まで通りの人事評価をするということで構いません。

また、部署内にリモートワーク対応の人事評価を受ける者と受けない者がいても構いません。

 

「リモートワークの導入をこれから予定している」
「リモートワークは導入したが人事制度や人事評価に不安がある」
「リモートワークに関係なく人事制度や人事評価に不安がある」など
どのような企業様に対しても、1社1社完全オーダーメイドで人事制度づくりに対応しておりますので、人事制度のリモートワーク対応について、お気軽にご相談ください。

評価項目のリモートワーク対応

人事制度と人事評価のリモートワーク対応

評価項目のリモートワーク対応

この度の新型コロナウイルスの影響により、テレワークなどのリモートワークを導入した企業様は近い将来、既存の人事制度をリモートワーク対応型に変更したいと思い始めます。
中でも人事制度の評価項目をリモートワーク対応型に変更したいのではないでしょうか。


人事制度の評価項目をリモートワーク対応型に変更するには、まずは当記事の下にある「リモートワークのチェック項目」をチェックし、問題がなければ、次の3ステップで人事制度(人事評価)を変更します。

STEP1.既存の評価項目を分類する
STEP2.評価項目を修正・新設する
STEP3.評価体制を整備する

まずSTEP1の既存の人事制度の評価項目の分類は次のように行います。

Q1.この既存項目はリモートワーク導入後も必要か?
 ⇒必要⇒Q2へ
 ⇒不必要⇒その項目は削除
Q2.この項目は修正(リモートワーク対応)が必要か?
 ⇒必要⇒STEP2へ
 ⇒不必要⇒そのまま使用

次にSTEP2ではリモートワークの対応に伴い修正が必要な人事制度の評価項目は修正します。
さらにリモートワークの導入に伴い必要とされる評価項目を新設します。

最後にSTEP3では、人事評価をするために必要な体制を整備します。
整備すべき点は現状の体制により異なりますが、代表的なものを1つ挙げるとすれば、「レビュー・プレビューの体制を作る」です。
ここで言うレビューとは「過去管理」、プレビューとは「未来管理」を意味します。
過去管理とは簡単に言えば、「振り返り」です。
そして未来管理とは「事前確認」です。
これらは2つのツールを用いて行います。
ここでは詳細をご紹介できませんが、この考え方は生産性向上とも紐づいており、リモートワーク対応型評価項目とその人事評価マネジメントにとって非常に重要です。

 

「評価項目の具体的な修正例」や「成果主義では絶対評価にすべき理由」については、下のバナー「評価項目についてはコチラ」をご覧ください。

また、人事制度や評価項目のリモートワーク対応の費用やスケジュールについては「料金(人事考課制度)」に記載しておりますので、興味のある方はご確認ください。

ジョブ型の導入

2020年、新型コロナウイルスの影響により、リモートワークを余儀なくされた企業がリモートワーク対応型の人事考課制度として導入したのがジョブ型の人事考課制度です。
これは経団連の推奨も大きく影響していますが、勘違いしているのが「ジョブ型へ移行」ではなく、「ジョブ型”も”導入」という点です。
旧来のメンバーシップ型とジョブ型を組み合わせるという点を勘違いし、ジョブ型へ移行しようとすると、企業にとって重要なものを失うことになります。
弊社では10年以上前から、メンバーシップ型とジョブ型を組み合わせたハイブリッド型の人事考課制度の導入を多くの企業に行ってきました。
「ジョブ型へ移行」を検討されている企業は、一度ご相談ください。

リモートワークのチェック項目

人事制度そのものの導入もしくは作成でも、評価項目の変更でも、リモートワーク対応するには、適切なリモートワーク環境(テレワーク環境)を整えることをオススメします。
適切なリモートワーク環境を整えるには、社内のルールを設定すると共に、次の5つのリモートワーク環境についてチェックします。

リモートワークのチェックポイント

リモートワーク環境は万全?

  • チャットツールを導入しているか?(生産性)
  • 使用するパソコンは個人ではなく会社の所有物か?(情報漏洩対策・セキュリティ)
  • 印刷やUSBの使用など情報漏洩を管理できるか?(情報漏洩対策)
  • 禁止ソフトウェアの利用チェックなどセキュリティ対策ができるか?(セキュリティ)
  • PC起動時間や作業時間を管理できるか?(生産性)

上記は全てITツールの問題ですが、既に様々なリモートワークのITツールが販売されており、月額ワンコインでの導入も可能です。


またリモートワーク導入に伴う就業規則の変更(厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」参照)やテレワーク助成金の相談、別頁にもあるリモートワーク導入に伴うオンラインハラスメント対策など、当社の特徴であるワンストップでの相談体制でサポートしますので、人事制度だけでなく、リモートワーク全般についてもお気軽にご相談ください。

テレワーク(リモートワーク)助成金

リモートワーク助成金

リモートワークも人事制度も助成金で?

この度の新型コロナウイルス感染症対策としてテレワーク(リモートワーク)を新規で導入する中長期業向けに、厚生労働省から「働き方改革推進支援助成金」に新型コロナウイルス感染症対策を目的とした取組を行う事業主を支援する特例コース(テレワークコース)を時限的に設けられています。

「テレワーク用通信機器の導入・運用」「就業規則・労使協定等の作成・変更」「労務管理担当者に対する研修」「労働者に対する研修、周知・啓発」「外部専門家(社会保険労務士など)によるコンサルティング」など様々な内容が対象となっています。(人事制度の導入のための助成金とは異なります)

テレワークコースの助成額は成果目標の達成度合いにより変わり、達成の場合は対象経費の3/4もしくは上限300万円(企業の場合。一人あたりの上限は40万円)、未達成の場合は対象経費の1/2もしくは上限200万円(企業の場合。一人あたりの上限は20万円)です。

 

元々は人事制度にも関係しますが、働き方改革の推進のための助成金で、この度のテレワーク(リモートワーク)による新型コロナウイルス感染症対策のために新たな内容も新設されています。

その新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコースの場合の助成額は、対象経費の1/2もしくは上限100万円(1企業あたり)です。

申請期限等を含め、詳しくは厚生労働省のホームページ等をご覧ください。

また各自治体でもテレワーク(リモートワーク)に関する助成金・補助金も出ています。

人事制度も含め、ご不明な点はご相談ください。

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