パナソニックが介護事業を現実路線に転換します。

22日、2020年度に売上高500億円を目指すと発表しました。

18年度に750億円としていた従来目標から大幅に引き下げます。

介護施設の新設を急ぐ計画をやめて費用が先行する体質を改めます。

人事制度で、パート社員が正社員と同水準の時間給を受けながら柔軟に働き方を選べるようになる「時間制正社員」という新たな資格を設け、離職率を抑えます。

「時間制正社員」という新人事制度を設けるのは、同社で介護人材の約半数を占めるパート社員の離職により人材育成に関わる費用がかさむのを防ぐのが狙いです。

育児や親の介護で限られた時間で働かざるを得なくなっても、週20時間以上働けば通常のパートの1～2割多い時間給を得られます。

退職金制度も適用します。

同様の制度はこれまで介護業界になかったといいます。

（日本経済新聞より）

人材採用難の時代において、積極的に採用したり、これまで採用しなかった層を採用することも対策の１つですが、離職率を抑えることは必須と言えるでしょう。

そのためにも人事制度（特に弊社では人事考課制度を推奨）の導入や見直しは必須です。

今回のパナソニックのように、パート人材の離職を防ぐことも、人事制度でできるでしょう。

採用費を抑えられ、人材育成に費やす費用（人件費含む）を考えれば、人事制度の構築は安いものです。

経団連が、韓国の大学生を対象にした日本企業の就職セミナーを来春にもソウルで開催することが20日、分かりました。

日本では人手不足が深刻化する一方、韓国では若者の失業率が高く、大学生の就職難が社会問題化しています。

韓国の優秀な大学生を日本企業が雇い入れれば、両国の「雇用環境がわずかでも改善できる」との期待があります。

現在、韓国の新卒者の就職は日本とは逆の「買い手市場」です。

もともと、高い給与を得られるサムスン電子やＬＧ電子、現代自動車など大手財閥系企業に就職できるのはごく一部で、日本のように有力な中堅・中小企業は育っておらず、優秀な人材も職を見つけるのは難しいようです。

（SankeiBizより）

お隣の国が、日本と逆の状態なのであれば、日本で採用するというのは良い案だと思います。

優秀な人材でも仕事が見つからなくても、日本なら引く手あまたでしょう。

今回のセミナーを通じ、日韓の採用状況が改善されればと思います。

クラウド名刺管理サービスの企画・開発・販売を行っているSansan㈱は、ママ社員の産前産後休業および育児休業からの早期復帰を後押しする新人事制度「MOM」を開始しました。

同社広報は、制度導入の背景を「ベンチャー企業のため一人ひとりの人材が重要。人材確保と企業成長に向けて必要だと考えた」としています。

同社社員の平均年齢は30歳と若く、近年は産休・育休を取得する女性社員が増加傾向にあります。

一方で、社員の多くが居住する都市部では保育施設の入園倍率が高く、預け先が見付からずに希望した時期の職場復帰が叶わないケースがありました。

（労働新聞社より）

当社はフランチャイズ、独立支援制度、代理店制度の順で相談が多いのですが、フランチャイズの加盟者側からは保育施設に関する相談を時々受けます。

妊娠や出産を機に、退職してしまう方をつなぎとめると共に、早期復帰を後押しするためです。

しかし、自社だけのニーズでは赤字になるので、見送るケースが多いのですが、こういった補助という考え方も一つのやり方だと思います。

株式会社新経営サービス 人事戦略研究所 リンクは、日本初の同一労働同一賃金に関する情報提供サイト「同一労働同一賃金.com（リンク）」を開設致しました。

同一労働同一賃金の法制化が政府主導により進められています。

コンサルティングの現場では“企業はどう対策すればよいか“や”どのような影響があるのか“などの疑問が、また労働者の立場からも”この先自分の給料はどうなるのか“という不安の声を耳にします。

本サイトでは、同一労働同一賃金に対する基本的な考え方の解説から、人事コンサルタントによる対策方法まで、企業の疑問に幅広くお応えし、解決に結びつく情報を提供しています。

（clnet Japanより）

同一賃金同一労働の考え方が普及していきそうですが、いち早く専門サイトを立ち上げたようです。

このニュースを見た時、「しまった、出遅れた…」というのが感想でしょうか。

いいところに目を付けています。

当サイトができた頃は、「人事考課制度」では１，２位で、競合が少ないイメージでしたが、いつの間にか競合も増え、リスティングを利用する企業も増えてきました。

ちなみに、のれん分けも同様でした。

同一賃金同一労働については、今後も注目していきたいと思います。

コープさっぽろが雇用を安定するため、新しい人事制度を続々と打ち出しています。

2018年度から、有期雇用者が勤続１年で無期雇用に転換できる新制度を導入します。

離職を減らすため、年休の拡大や残業の削減にも取り組みます。

急速に進む人口減少の影響で、道内の小売業は人手不足が深刻な状況です。

働き方改革を進め優秀な人材の確保につなげます。

（日本経済新聞より）

人事制度というと、給与や賞与などを公平・公正に決める制度だと思っている企業様もいるようですが、実際には「人材採用（離職防止）」や「人材育成」に役立ちます。

当サイトでも推奨している人事考課制度は、人材育成を目的とした人事制度ですが、人材採用にも役立ちます。

採用難だからこそ、人事考課制度を導入したり、独立支援制度を導入して優秀な人材を集めるなど、これまでとは異なる戦略が必要になるのではないでしょうか。

三越伊勢丹ホールディングスが、構造改革の一環で人事・賃金制度の見直しを検討していることが６日、分かりました。

賃金全体の原資は変えず、成果主義の拡大や給与区分を細分化することで、能力のある人材や若手・中堅への配分を手厚くします。

平成３０年度の導入を目指します。

現在の人事・賃金体系は役職ごとの給与区分が少なく、部下が増えても給与が上がらない期間が長いなど問題点が多かったようです。

新たな制度は、区分を増やし、能力や資格に応じた内容に改めます。

めりはりのある給与体系にし、従業員のやる気を引き出すのが狙いです。

これまでに高級スーパー「クイーンズ伊勢丹」の売却や、伊勢丹松戸店の来年３月の閉店を表明しました。

早期退職の対象年齢の拡大や、退職金の増額など制度の見直しも進めています。

（産経ニュースより）

最低賃金は右肩上がり。物価も上昇している。

売上が右肩上がりでなければ成り立たなくなりますが、人口は減少し、消費は縮小していくのであれば、賃金を右肩上がりにし続けるのは限界があります。

今回のような成果主義等で賃金の原資を分配したり、リストラ等を行う必要もあるでしょう。

上記のような体制にするのに最適なのが人事考課制度の導入です。

そして将来起こりうる問題の解決法として人事考課制度とセットで導入すべきが独立支援制度です。

例えば、成果主義により若手や中堅の給与は上がるが長年いる社員は給与が減少となったら、離職も考えられます。

しかし、離職したらそこで終わりですが、独立支援制度で一生涯家族の様に付き合っていければ、お互いが幸せになるのではないでしょうか。

どのような業界でも、将来に備え、人事考課制度と独立支援制度の導入は検討すべきです。