あしたのチームは1月25日、「withコロナの働き方と人事評価」に関する調査結果を発表した。
調査は昨年12月にネット上で実施し、昨年の緊急事態宣言発令時にテレワークを経験した20～49歳の男女300人から回答を得た。
withコロナの生活様式を継続する中で「2021年は一般的にテレワークが定着すると思う」と回答したのは59.3％（前年比14ポイント減）だった。
一方で「テレワークが定着しないと思う」の割合は40.7％（同14ポイント増）だった。
理由としては「テレワークができる業種は限られているから」といった声が多かった。
定着に必要だと思うもの、1位は「人事制度の見直し」。
ただ、現場の声を聞くと「今後もテレワークをしたい」と回答したのは74.4％だった。
（@niftyニュースより一部抜粋）

テレワークで出社人数を7割削減を推奨する政府では、密な環境での会議が進められていますが、アンケート結果にもあるとおり、テレワークに不向きな業界では定着せず、テレワークに向いた業界では今後もテレワークが普及していくのかもしれません。
そうなると、人事制度の見直しが急務になります。
ここで注目されるのが、ジョブ型の人事制度です。
しかし、欧米型のジョブ型人事制度を導入することは、危険だと思います。
特に中小企業では。
理由は２つ。
「作ることが難しい」「会社運営ができない」という点です。
元々サービス業には不向きと考えられたジョブ型の人事制度ですが、日本の企業はある意味、全てサービス業と言っても過言ではありません。
さらにジョブ型の人事制度づくりには現場を知る者の参画が必要になりますが、専門家を入れずに作ることは難しく、専門家を入れればそれなりに費用がかかります。
私どもでは、ジョブ型の良いところとメンバーシップ型の良いところを兼ね備えたハイブリッド型の人事考課制度の推奨し、全国の中小企業のサポートをしています。
テレワーク対応として、人事制度を見直したい企業様はお気軽にご相談ください

働き方の多様化が止まらない。
働き方改革関連法による労働時間に関する規制が強化され、残業を抑制する働き方が定着。
その一方でほぼ半数の企業が、副業を容認するまでになっている。
日本的経営の強みであった家族主義は終焉を迎え、雇用関係は労働法を前提とした個人主義的な方向に向かっている。
さらに、みずほフィナンシャルグループが週休3～4日制、電通は正社員の個人事業主化を導入するというニュースがあった。
今後、このような制度が多くの企業で導入されることは確実だろう。
大企業は社員の忠誠心と引き換えに高い所得や福利厚生の充実を保証するという船ではなくなろうとしている。
（日本経済新聞より一部省略）

アシックスは、施設や工場内における従業員の位置情報などを記録して分析し、労働状況を可視化するワーキングソリューションシステムを開発した。
同システムは、現在同社が開発を進めているスポーツデータ統合システム「TUNEGRID（チューングリッド）」を応用したもので、施設や工場における従業員の働き方改革に貢献するサービスの構築を目指しているという。
実用化に向けて、システムのさらなる性能向上および市場ニーズの把握を目的に、神戸デジタル・ラボと共同で、日本ロジテムの協力のもと、同社の物流倉庫での実証実験を1月中旬から実施。
物流倉庫における作業員の作業効率や行動量の定量化と可視化をはかり、業務改善のための課題抽出や効果検証などを行えるサービスの構築を目指していくとしている。
（Yahoo！ニュースより一部抜粋）

人事考課制度の運用では、労働状況の可視化は非常に有効に作用します。
そこでこの記事に目が留まりました。
このデータを基に、どれだけの成果が出せるかが企業、管理者の腕の見せどころではないでしょうか。
リモートワークでは、労働状況の可視化ができる仕組みがありますが、製造業の製造担当者などの労働状況の可視化を後付けしたいというケースでは、非常に面白い仕組みだと思います。

新型コロナウイルスとの闘いでは緊急事態宣言の効果が見えてきているようですが、医療提供体制は依然として厳しい状況が続いているようです。政府からは以前より、企業に対してテレワークの導入・推進によって出社比率を7割減らしてほしいという要請が出ていますが、達成できている企業は多くはないようです。
そこで1月29日に小池都知事から提唱されたのが、半日や時間単位でのテレワークとローテーション勤務を組み合わせた「テレハーフ」でした。もちろん、これまでにもこうした働き方をしている会社もありましたが、それに分かりやすい名前を付けたことで認知度を上げて一気に広める効果が期待できるかもしれません。
それではこのテレハーフ、テレワークとなにが違うのでしょうか。従来型のテレワークが「終日在宅勤務」を想定しているのに対してテレハーフは、例えば「午前中だけ出社して午後は在宅勤務の人と、午前中は在宅勤務をして午後は出社する人」が混在するといった働き方なのでしょう。
では、テレハーフのメリットには何があるのでしょうか。それには以下の3つがあると考えられます。
（Yahoo！ニュースより一部抜粋）

この先の文章でメリットは次の３つとしています。
テレハーフのメリットその1. オフィスでしかできない仕事があっても対応できる
テレハーフのメリットその2. 引継ぎで情報共有が促される
テレハーフのメリットその3. テレワークのボトルネックが浮き彫りになる

確かにこの３つがメリットだな、と思う反面、まだ中小零細企業をイメージしていないと思う面もあります。
例えば、ローテーション。
ローテーションできない人員の企業にとっては、これが難しい上、新たな採用というわけにもいかないでしょう。
とは言え、テレワークよりもハードルが低い面は確かにあり、中小企業であればテレワークよりもテレハーフという流れになるのかもしれません。
また、人事制度上もジョブ型に移行しにくい中小企業にとっては、テレハーフで既存の人事制度のリニューアル程度で対応できるようになれば、人事制度の運用面でもプラスでしょう。
テレハーフ、どこまで浸透するのか。

ロールプレイ型面接により候補者の能力を可視化し、企業の採用選考や人材配置をサポートするサービスを提供する株式会社レバロとインサイト株式会社は、コンタクトセンター運営企業様向けに、コール、チャット人材への適性を見極め採用等を効率化するサービスを共同開発いたしました。
本サービスは、2021年3月1日より提供開始する予定です。
顧客とのコミュニケーションチャネルは年々多様化しており、従来の電話といった音声でのコミュニケーションは勿論のことながら、チャットやメールなどテキストによるコミュニケーションの重要性も益々高まっております。
そのような中、コンタクトセンター各社様におきましては、コール人材の適性のみならず、テキスト人材の適性を見極めた上でそれぞれのチャネルに応じた適切な人材を配置する必要が生じております。
しかしながら、テキスト人材においては、適性の見極めに必要な手法が確立されているとはいえず、更に、コール人材の適性がそのまま直結しないということもあり、両者の適性の見極めは、コンタクトセンター各社様の大きな課題となっております。
オペレーターの新規採用のみならず、少子高齢化に伴う採用難が続く中、社内人材の活用促進の必要性が生じていることからも、コンタクトセンター人材の適性の見極めに関する課題は、今後益々深刻化するものと思われます。
（@Pressより一部抜粋）

コールセンターではなく、コンタクトセンター。
まさに上記にもあるとおり、顧客のニーズが多様化してきたため、電話だけでの対応ではなくなってきたので、コンタクトセンターとなりましたが、適正把握や人事考課制度での評価も難しいようです。
昨年から注目されているジョブ型の人事制度を導入した企業でも、このサービスを利用することで、職務遂行能力を確認することができ、より効果的な人事制度の運用が可能になるのではないでしょうか。
今後も様々な分野でこういったサービスが生まれれば、ジョブ型の人事制度と共に、人材の定着や見極めが合理化されるかもしれません。

ジョブ型』とは、仕事（ジョブ）の内容に基づいて“仕事に人をつける”ように必要な経験・スキルを持つ人材を雇用する制度のこと。

対して、新卒一括採用など、これまでの日本の雇用制度は「メンバーシップ型」と呼ばれ、総合的なスキルを求める。
まず会社に帰属することを第一義とし、本人の将来性や企業の業務状況等を勘案し“人に仕事をつける”という考え方だ。
既に『ジョブ型』人事制度を導入している企業は多くある。
『ジョブ型』に該当する職務給・役割給制度を導入している企業の割合は、2018年時点で、管理職に限れば78.5％、非管理職についても57.8％にのぼる。
働き方改革によって2020年以降、同一労働同一賃金が進められ、勤続年数によって給与がきまる「メンバーシップ型」の維持が難しくなっていることも『ジョブ型』への移行を後押ししている。
（@DIMEより一部抜粋）

役割給を導入する企業は元々多かったので、管理職の78.5%が導入済というのは、大きな変化とも限りませんが、非管理職で60%近いというのは、間違いなくジョブ型の人事制度の導入が進んでいると言えるでしょう。
あとはジョブ型は条件が良い企業に転職されやすいというデメリットに対しての対策を講じ、離職防止に努められるかが成功のカギを握るのかもしれません。
特に中小企業であればなおさらです。