転職・就職のための情報プラットフォーム「OpenWork」を運営するオープンワーク株式会社は、「中途入社者23万人が選ぶ『人事評価が適正な企業ランキング』」を発表しました。
今回の調査レポートでは、中途入社した社員による「人事評価の適正感」の会社評価スコアでランキングを作成しました。
OpenWork上の「人事評価の適正感」とは、業務成果やパフォーマンスに対する評価の適正度を5段階評価でスコア化した指標であり、「待遇面の満足度」とは異なる別の指標として設けています。中途入社者が実際に働いてみて「適正な人事評価制度である」と感じた企業にはどのような特徴があるのでしょうか？
（岐阜新聞Webより一部抜粋）

ニュースを読むと、「完全成果主義、オープンな評価制度など、ブラックボックス化していない納得感のある評価制度は高評価の鍵」とのことでした。
もちろん、納得感のある人事制度は重要であり、納得感のない人事制度は離職にも影響します。
なら、うちもオープンな人事制度に変更すれば従業員満足度も上がり、業績が上がるのか？というと、必ずしもそうとは言えません。
オープンにした結果、給与を想定以上に上げなければいけなく会社もあれば、オープンにしても不明確な部分が残り、さらに満足度が悪化する会社など、悪影響を及ぼす恐れもあります。
まずは現状把握し、対策を講じる。
これを行い続けることが従業員満足度と業績の向上につながるはずです。
まずは、現状を把握してみてはいかがですか？
私どもでは、モラールサーベイをはじめ、様々な現状把握と対策立案をご提案可能です。
お気軽にご相談ください。

才流は、代理店のセールス部門を対象に「代理店ビジネスの実態調査」を実施。
その結果を発表した。
特定のメーカーの製品・サービスに注力する理由をたずねた。
その結果、「メーカーとコミュニケーションしやすい・連携が取れている」（37.0％）がもっとも多く、「自社製品・サービスとセット売りできるなど相乗効果がある」（26.5％）、「機能や価格が優れている」（26.0％）と続いた。
（SalesZineより一部抜粋）

代理店ビジネスに携わる企業は、同一カテゴリでどの程度の商品・サービスを扱っているのかという調査結果も公表されたが、8割以上が複数を扱っていることが分かりました。
つまり、多くの代理店は競合する恐れのある商品・サービスを同時に扱っているのですが、その中でどの商品を扱うかは「メーカーとコミュニケーション・連携を取れている」商品・サービスを最も提案する傾向にあるようです。
つまり、代理店本部は「契約したら代理店まかせ」としていると、自社の商品・サービスではなく、競合他社の商品・サービスを販売されてしまうということです。
代理店ビジネスの成功の秘訣は、やはり「関与」だと思います。
どのような関与をすべきかは、様々なご提案ができますので、お気軽にご相談ください。

採用コンサルティング事業を行う株式会社プレシャスパートナーズは、“理念共感人材”を採用する新卒採用サービス「WinC」の販売パートナー代理店の募集を開始いたします。
その他、アルバイト・パート求人情報サイト「バイトル」、転職サービス「doda」、総合転職情報サイト「マイナビ転職」、就職情報サイト「マイナビ 2025」などの求人広告などの取り扱いパートナー代理店の募集もいたします。
（PR TIMESより一部抜粋）

理念共感人材を採用できるのであれば、離職率の低下や業績の向上を見込めると思います。
そこが一致せず、というか普通に採用したら一致しないのは当たり前かもしれませんが、それができるのであれば、自社に最も適切な人材を採用できることになり、強固な組織になっていくでしょう。
私どもでも、人事考課制度を構築する際、理念やバリューを浸透させることを念頭に入れながら進めます。
募集さえしてくれれば、理念に共感する人材を見つけることはできるかもしれませんが、その前段階という意味では魅力的なサービスなのではないでしょうか。
さらに人事考課制度を構築する企業にとっても、代理店になりやすいのかもしれません。

「アルムナイ」とは、「卒業生」や「同級生」といった意味を持つ単語である「alumnus」を元にする用語です。
ビジネスシーンでは企業の退職者を指して使われます。
アルムナイ採用は自社を退職した人にアプローチし、再度雇用する採用手法です。
退職者を再雇用する点は「ジョブリターン制度」と共通していますが、その対象が異なります。
ジョブリターン制度は結婚や育児、介護といった私生活の事情で退職した人を対象とし、アルムナイ採用は他社へ転職した人や起業した人など、仕事上の事情で退職した人を対象としています。
（日本の人事部より一部抜粋）

復職制度は良く見かけますが、アルムナイ採用は卒業生などを囲い込むサービスを利用しない限り、導入している企業は少ないのかもしれません。
隣の芝生は青く見えるではないですが、転職してみて初めて元の職場の良さを知るというケースもあります。
アルムナイ採用のような経験者を採用することは、価値観のズレが生じにくいだけでなく、働き方改革により効率化を求められる現代においては、教育の時間を削減できるメリットもあります。

物流業界が直面する深刻な人手不足。
解消のヒントになりそうな独自の取り組みを始めた人たちがいます。
女性トラックドライバーの“インフルエンサー”。
もう1人は運送会社とラーメン店を経営する“二足のわらじ”の社長です。
（NHK NEWS WEBより一部抜粋）

2024年問題。
建設業でも運送業でも、1年を切ったこともあり、弊社への問合せも増えています。
多くは人事考課制度の導入から考えていきますが、今回の記事は「新しい働き方」という解決方法なのでは？と読んでいて感じました。
まずは、人手不足の解消として女性ドライバーを増やそうという試みについてですが、実際には女性比率が4%前後と男性中心の業界には、なかなか飛び込む方がいないのが現状です。
しかし、トラックめいめいさんは、個人の活動で魅力的な仕事であると言う印象を一部の方に植え付けました。
こういった活動は、人事考課制度や他の対策だけでは実現できないことを可能にしています。
もちろん、複合的に問題解決する必要がありますが、非常に興味深い記事でした。

過労死や長時間労働、パワハラといった職場の問題に関する相談に弁護士などが無料で応じる全国一斉の電話相談が行われています。
電話相談は、過労死の問題に取り組む弁護士などのグループが行っていて、東京の事務所には、17日午前10時の受付開始直後から次々に相談が寄せられました。
過労死弁護団の幹事長、玉木一成弁護士は「働き方改革などでゆとりのある働き方が進められていますが、実際の労働現場は人手不足で長時間労働を強いられている人がたくさんいます。
違法な働き方をさせられているのではないかとか労災補償の対象になるのかなど、気軽に相談してほしい」と話していました。
（NHK NEWS WEBより一部抜粋）

昨年4月から義務化された、通称パワハラ防止法。
実際には、今までと特に変わらない中小企業も多く存在しています。（大企業でもあると思いますが）
こういった取り組みから、健全な状態と働き方改革が進むことを望みますが、それと同時に中小企業は活路が見出せないという印象を持ちます。
私どもでも人事考課制度の導入時に、働き方改革対策やパワハラ対策なども考慮します。
パワハラ対策や2024年問題の対策がまだな企業様は、日本にいる限り、日本の法律に従わざるを得ないわけですから、早めに決断し、共に解決に向かっていきませんか？