先日、旭化成トップの「2000年前後に採用数を抑えたため40代前半の層が薄く困っている」というインタビューが話題となりました。
日本企業が氷河期世代の少なさに悩む背景を紐解いていくと、日本企業が抱え込む様々な課題が浮かび上がってきます。
一般的な日本企業の人事制度は、年功序列に基づいてデザインされています。何歳でこれこれの経験を積んでいき、勤続年数に相応しい人材に成長するという考えで、大企業のイメージする「あるべき40代前半の人材像」というのはだいたいこんなものです。

「MARCH以上の大卒でポテンシャルがあり、20代のうちに泥臭い現場を3か所くらいローテして会社のイロハを吸収済み。そこで一定の成果を上げ30代になってから東京本社に異動、付加価値の高いプロジェクトに参加して成果を上げ、数年間の海外赴任後に30代後半で課長昇格。常に査定成績で同期の上位2割内に位置し、現在42歳で部長昇格待ち」

（Yahoo!ニュースより）

あるべき姿の40代を採用するのは難しく、あるべき姿に育っていない40代もいるから、さらにこの問題の解決は難しいという内容ですが、これは年功序列型の日本の人事制度がこのような状況を招いているのかもしれません。

就職氷河期に採用しなかったツケをどのように解決するのか。

人事考課制度や独立支援制度は解決策の1つではありますが、現状のこの状況をすぐ解決するというのは難しそうです。

積水化学工業は働き方改革に向こう2年で100億円を投じます。

「業務改革」「人事制度改革」「就業環境改革」の3つを柱とする働き方改革を2018年から本格化し、実効的に推進するために、情報システム投資などに経営資源を積極的に振り向けます。

同社は高機能プラスチックスや住宅など幅広い事業群を抱え、それぞれ業務習慣は異なりますが、限られた時間で成果を最大化する生産性の高い働き方を現場に即したかたちで追究します。

（化学工業日報より）

積水化学工業社が掲げた3つの柱（業務改革・人事制度改革・就業環境改革）は、企業規模に限らず、働き方改革を行う上で重要な改革です。

どれもリンクしているので、1つだけを行っても改革にはならないでしょう。

私どもでは人事考課制度と独立支援制度を中心に、働き方改革のご支援をしていますが、業務のマニュアル化やリスクマネジメントによる業務改革やモラールサーベイを用いた就業環境改革などもご支援しています。

働き方改革でお悩みの企業様はお気軽にご相談ください。

株式会社サザビーリーグはこのたび、事業会社を含むサザビーリーグのグループ企業の社員を対象に、従業員のキャリア自律推進を強化する施策の一貫として、2018年4月より奨学金返済支援制度ならびに資格取得支援制度を新たに導入致します。

当社グループが掲げる「事業活動を通じて創造される繁栄と豊かさを、LEAGUEとかかわる全ての人と分かち合い、共に成長し、社会に貢献していきたい」というスピリットに基づき人材育成の領域に注力するにあたって、従業員が自らキャリアを高めていくための経済的支援施策として、この2つの制度実施が決定いたしました。

（産経ニュースより）

サザビーリーグ社がグループ企業の社員を対象に、奨学金返済支援制度と資格取得支援制度を導入するというニュースです。

人事制度と、この２つは組み合わせがしやすいので、キャリアを高めることにつながるでしょう。

資格は公的資格だけでなく、社内の資格でも効果はあります。

カゴメ社が導入しているオムライス検定などはその例でしょう。

上記の２つの制度と共に、人事考課制度や独立支援制度を絡めれば更に良い組織になっていくと思います。

株式会社リクルートホールディングスは、美容、アルバイト・パート、人材派遣、社会人学習、人材マネジメント、飲食、婚活、住まいの8領域における2018年のトレンド予測とトレンドを表すキーワードを発表いたしました。

■2018年のトレンド予測キーワード
「来るスマ美容師」（美容領域）
「年功助力」（アルバイト・パート領域）
「熟戦力」（人材派遣領域）
「まなミドル」（社会人学習領域）
「ボス充」（人材マネジメント領域）
「ピット飲食」（飲食領域）
「お見せ合い婚」（婚活領域）
「育住近接」（住まい領域）
（YOMIURI ONLINEより）

今回は上記のキーワードの中から、独立支援制度とも相性が良い業界である美容業界の「来るスマ美容師」に注目してみます。

「来るスマ美容師」とは高齢者のもとへ「スマイルを届けに来る美容師」のことです。

訪問型の美容室ですが、2035年には人口の約3人に1人が65歳以上の時代へ突入だからこそ、美容室へ行くのが困難となる「要支援」「要介護」認定を受ける高齢者が増えていきます。

そこに対するニーズという意味ですが、店舗を構えるのと異なり、この分野では集客ノウハウを持つ企業が美容師を抱えてやり続けるか、独立支援制度で独立させ、独立したものと共に展開し続けるというどちらかになると思います。

訪問型美容室を展開している企業様は、独立支援制度について検討してみてはいかがでしょうか。

地域の高齢者を、地域全体で見守り・支えあうネットワーク作りを行っている「みま~も大和」が11月20日、医療・介護関係者を対象にシリウスでセミナーを開催しました。

「みま~も大和」は今年7月、社会福祉法人県央福祉会と薬樹（株）、（一社）健康コンシェルジュ日本の3社が共同で発足させました。

事務局を務める藤田さんが、澤登さんの講演に感銘を受けたのがきっかけで、全国で6カ所目、神奈川県内では初の「のれん分け」です。

これまでに市民向けの健康講座を2回開催しています。

医療・介護関係者向けのセミナーを終え、佐瀬代表は「（今回のセミナーを通して）新しい地域づくりに参加してもらえれば」と話しました。

（タウンニュースより）

こういったカタチの「のれん分け」もあるのだなと思い、取り上げてみました。

のれん分け（もしくは独立支援制度）と言えば、従業員が独立する際に店の屋号を使わせるケースが多く、飲食店や美容室など職人的な仕事が多かったのが今まででした。

実際に昨今では、運送業やコンサルタント業、広告業など私どもでもご支援している先の業種は広がっています。

のれん分けや独立支援制度は、今後の日本が抱える問題を解決するための経営手法ですので、「ヒト」について悩みを抱えている企業様は、当サイトに記載してある内容に限らずご相談ください。

人事考課シートは、上司と部下とのコミュニケーションツールです。

したがって、上司の心理を上手に利用すれば、評価は上がりやすくなります。

行動心理学では、上司が部下を評価する際に、部下の自己評価に引きずられる「アンカリング」が起こると考えられています。

アンカリングとは、「最初に示された基準が、その後の判断に影響を及ぼす」という人間が本来持っている癖のことです。

例えば、5段階評価で、部下が自己評価を3にしたとします。

すると上司は、3を基準にして、2から4の間で評価する傾向があります。

もし、部下が自己評価を4にすれば、上司は4を基準に3から5の間で評価する傾向が強まります。

部下の行動をすべて把握している上司は少ないでしょうから、多くの上司は部下の評価に自信がありません。

部下の自己評価に引きずられやすいとも言えます。

したがって、自己評価を高めにすると、上司の評価も高くなることが期待できます。

とはいえ、自己評価があまりにも高すぎると、上司から「自分を客観的に見られない人」と受け止められてしまうリスクもあります。

アンカリング効果をねらうなら、実際の自己評価よりも1段階高くつける程度に留めておくとよいでしょう。

（ニコニコニュースより）

もし、このサイトで紹介しているような人事制度を実施している企業には有効な手段だと思いますが、私どもが支援している「人事考課制度」では、このような事態が起きにくくなっています。

そもそも、人事制度では様々な心理が働き、正しい評価ができないケースがあります。

5点満点で3点の周辺に点数を集めてしまう「中心化傾向」、過去のできごとに印象を引っ張られる「ハロー効果」などです。

こういった状況にならないための制度づくり、さらに正しい評価を行うための「考課者訓練」などを適切に実施する制度づくりを私どもでは行っています。

人事制度がうまく機能していない、もしくは人事制度がないという企業様はお気軽にご相談ください。