ＬＩＮＥはグループ会社を含む国内の従業員約５０００人を対象に、チーム単位で在宅勤務とオフィス勤務の頻度を選択できる制度を導入した。
在宅勤務の継続やオフィスの見直しで、より柔軟で効率的な働き方を目指す。
実施期間は１２月末まで。
チーム単位での在宅勤務は、最低出社日数など全社一律の制限をなくし、チームごとの業務内容や進捗に合わせて働く場所を選べる。
２０２１年１月以降は、新たな働き方に対応した人事制度や、場所にとらわれず働くためのシステム、オフィスのフリーアドレス化も検討する。
同社はコロナ禍での従業員の安全確保のため、１月にフレックスタイムや在宅勤務制度を段階的に導入した。
現在は都内オフィスの出社率を平均２５％に抑えている。
（ニュースイッチより）

大手企業では在宅勤務率を上げるような取り組みをしているところが多いようですが、個人レベルの選択ではなく、チーム単位で在宅を選択できるというLINEの考え方は理にかなっているのではないでしょうか。
個人レベルで新しい働き方に対応するのではなく、チームで対応し、改善をし続けることはチームとしてのあるべき姿だと思います。
在宅が普及することで独立支援制度の普及が昨年まで以上に広がると読んでいましたが、昨年までとあまり変わらない現状。
そろそろリモートワークの難しさを感じている企業様は、独立支援制度という新たな手法もぜひ検討していただきたい。

三井住友海上火災保険は２０２１年度から、社員が希望する部署を指定して、自らの能力・スキルを売り込み異動できる「社内フリーエージェント制度」を導入する。
今月から応募を始め、指定した部署が受け入れれば来年４月に配属する。
各部署が人材を募集する既存の求人型社内公募制度と併せ、社員の自律的なキャリアビジョン形成を促し、適材適所の人材配置と組織活性化につなげる狙い。
（日本経済新聞より一部抜粋）

最近は社員の顔だけでなく、経歴や得意分野の見える化を進めている企業も増えてきました。
また人事制度の導入により、1on1ミーティングなどを通じて、社員のニーズを把握する企業も増えてきました。
その完成形としてFA制度が有効なのではないでしょうか。
転職で給与が上がっていく人がいるように、FAで給与が上がっていくというのも離職防止として有効かもしれません。

SOMPOリスクマネジメントは新型コロナウイルスの影響がある企業向けに、働き方のコンサルティングサービスを始める。
リモートハラスメント（リモハラ）研修や、従業員の転職リスクの検知などで構成し、在宅勤務など新しい働き方の策定や、トラブル解決を支援する内容をそろえた。
労務管理や情報漏洩などの課題を抱える企業に売り込む。
（日本経済新聞より一部抜粋）

大手企業を中心にwithコロナ時代の働き方としてリモートワークは必須となりましたが、リモートワークの普及と共に新たなハラスメントとして注目されているのがリモートワークハラスメント。通称リモハラです。
当サイトでも、オンラインハラスメントをご紹介していますが、今年6月から施行されたパワハラ防止法の対象範囲が中小企業にも及ぶ2022年を前に対策を講じる企業が増えると予想されます。
既に見えないところで行われている可能性のあるリモハラ。
早急に研修を実施し、企業としての対策を実施する姿勢を見せた方が良さそうです。

株式会社エージェントは、オンライン1on1を通じた新入社員の離職防止、即戦力化を実現すると同時に、職場課題を可視化するオンボーディングサービス「Start Support」の提供を開始した。
ちなみに、オンボーディングとは「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生し、企業における新たな人材の配置・定着・戦力化という一連のプロセスを指す言葉だ。
同サービスは、近年注目されている1on1をオンライン上で実施する。
本来1on1は、上司と部下が1対1の話し合いのなかで相互のコミュニケーションを高める手法で、優秀な人材育成やパフォーマンス向上という点において効果的な人事制度のようだ。
「Start Support」は、新入社員に対する半年間のサポートプログラム。
同社の経験豊富なキャリアアドバイザーが定期的にオンライン上で1on1の聞き取りを行い、個人の課題や悩みを抽出し、フィードバックすることで離職防止・即戦力化につなげようというものだ。
また、3ヶ月単位で実施する同社独自のアンケートを通じて、職場での定着度合いを可視化するとともに、職場環境の改善点を洗い出す。
そして、1on1での聞き取りやアンケートの結果をまとめ、離職防止やエンゲージメント向上に向けてレポーティングしていく。
なお、同サービス対象者が期間中に退職した場合、全額返金すると発表している。
（TECHABLEより一部抜粋）

上記の記事では『2019年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」の調査では、新卒入社3年以内の離職率は約30%にのぼるとされている。また、中途採用の社員に関しても入社後半年間が最も離職率が高くなっているようだ。』という内容も記載されています。
その対策として新たなサポートプログラムを提案していますが、適正な人事制度の運用と社内コミュニケーションの仕組みができていれば、本来は導入しなくても良い仕組みのように感じられます。
1on1、そして定期的なモラールサーベイは現状把握と対策立案において必須な仕組みですし、そこにプロの視点を盛り込むというのは人事制度の継続的なコンサルティングでも実施できます。
しかし、離職が多いという現状はこういった仕組みを導入していない企業が多い結果ですから、適切な対応ができていない企業は検討してみてはいかがでしょうか

日本航空（以下JAL)は、休暇中に一部の時間を仕事に充てる「ワーケーション」や出張先で休暇を取得できる「ブリージャー」など、新しい働き方の効果を検証する取り組みを秋から始める。
ALは働き方改革を2015年から始め、2017年からワーケーション、2019年からブリージャーを導入。
中国から拡散した新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務などリモートワークを活用する必要性が高まる中、新しい働き方や休み方の効果を検証する。
対象地域は、岩手県と兵庫県、石川県、愛媛県、宮崎県の5県で、JAL社員が各地を訪れてワーケーションを実施し、社会貢献活動にも参加する。
愛媛県の場合、果樹園で草刈りや水やりなどの農園整備を行い、収穫された柑橘類を活用した地域の新商品レシピ作りに取り組む。
JALによると、現在対象としている地域は今後の労働力や関係人口などの課題を抱え、共創のニーズのある地域だという。
総務省によると、関係人口は移住した定住人口や観光で訪れる交流人口には当てはまらない、地域と多様な関わり方をする人々を指す言葉で、地域外の人が地域に入ることで活性化につながることを期待している。
検証スケジュールは、10月ごろから地域での検証をスタートし、12月ごろに中間報告会、2021年4月ごろに最終報告会を予定。
各地での活動は、5-10人程度が複数日に分散して参加することを想定しており、新型コロナの感染状況により変更する場合があるという。
（Aviation Wireより）

今回は5県でのワーケーションを取り上げたニュースですが、他県でもJALのCAを中心にボランティア活動をし始めているようです。
リモートワークに向かないCAは、減便などで仕事ができない状況だったようですが、再開した際にボランティアの経験が活かせればと前向きに捉え、ボランティア活動に従事しているようです。
話題のドラマ「半沢直樹」でも、帝国航空編に入りましたが、コロナ禍のピンチをどのように乗り切るのか。
ドラマ同様、注目です

JA全農＝全国農業協同組合連合会は、大手旅行会社のJTBと提携し、新型コロナウイルスの影響で仕事が減った観光業界の人たちに、副業として担い手不足に悩む農業の現場で働いてもらう、新たな取り組みを始めることになりました。
担い手不足に悩む農業の現場では、新型コロナウイルスの影響で、外国人の技能実習生の来日も難しくなり、人手不足が一段と深刻化しています。
こうした中、JA全農は、JTBと提携して、農業の担い手を確保する新たな取り組みを始めることになりました。
具体的には、JTBが新型コロナウイルスの影響で仕事が減っている全国のホテルやバス会社などから人材を募り、副業として農業の現場で働いてもらう仕組みで、今月からまず大分県で始める計画です。
JA全農にとっては担い手不足の農家を支援できる一方、JTBは取引先の支援に加え、農家から受託料を得られ、収益にもつながります。
JA全農の伊名岡昌彦上席主管は「双方にメリットのある取り組みで、観光業界の人たちが働きやすい環境を整えていきたい」と話しています。
JTBの福岡高事業部長は「お互い全国に拠点があるため情報共有がしやすく、すぐに動くことができる。
今後、ほかの県にも広げていきたい」と話しています。
（NHK NEWS WEBより）

コロナの影響を受ける観光業界。
JAL同様にJTBも仕事が激減しているようです。
そこで人手不足で困っている業界を支援しようとJA全農と提携して解決に乗り出したようです。
働き方改革と言って、効率化を求めるだけでなく、こういった問題解決を図るのも働き方改革であり、いま最も求められるものの一つなのではないでしょうか。

駐車場予約アプリ「akippa」を運営するakippa株式会社と、株式会社DeNA SOMPO Carlifeは、損害保険ジャパン株式会社の保険代理店を中心に駐車場オーナー開拓業務を委託し、そのakippa事業を担う保険代理店数が500店舗を突破したことをお知らせします。
akippaでは2017年に駐車場の開拓を代理で行うパートナー制度を導入し、2019年10月までに約100の事業者が全国で活動してきました。
2019年10月にＳＯＭＰＯホールディングスと提携して以降、DeNA SOMPO Carlifeを総代理店として保険代理店とのパートナー契約を進めてきました。
そしてこの度、提携開始から約9カ月でDeNA SOMPO Carlifeが駐車場オーナー開拓業務を委託したakippa事業を担う保険代理店の数が500店舗を突破しました。
（これまで活動してきたパートナーと合算すると600事業者）
今後は2022年末までに全国に3000店舗の保険代理店への委託を目指していきます。
（PR TIMESより一部抜粋）

今回のakippaのパートナー契約は、まさに代理店契約です。
保険代理店が既存顧客へ提案、もしくは新規顧客開拓のために駐車場ビジネスの提案をきっかけにするというスキームでしょう。
人事制度を広めている某企業も代理店制度を利用していますが、商品・サービスを提供する企業が企業規模に関係なくメーカーの立場に立てるのは、代理店ビジネスの特徴でもあり、魅力的なスキームだと言えます。
withコロナの時代を考えると自社だけで営業することに限界があるはずです。
そういった問題解決法として代理店制度は有効ですので、ご興味のある企業様はお気軽にご相談ください。

大手通信会社の「ＫＤＤＩ」は、正社員を対象に今年の夏から「ジョブ型雇用」を導入すると発表しました。
「ジョブ型雇用」とは、年功序列などではなく、仕事の質や成果をより評価する人事制度のことです。
ＫＤＤＩは、「ジョブ型雇用」を今年８月に入社する中途採用の社員から導入し、段階的に対象を広げていくことにして、能力に応じて給与を支払うほか、新卒の初任給も一律ではなく差をつけることになるとしてます。
ＫＤＤＩは主力の通信事業だけでなく、金融やＩＴ、電力に参入するなど、事業領域を拡大させていて、「ジョブ型雇用」を導入することでさまざまな領域で専門性の高い人材を確保したい考えです。
ジョブ型雇用をめぐっては、日立製作所や富士通などが本格導入を決めていて、広がりをみせています。
（TBS NEWSより）

大手企業を中心にジョブ型雇用の導入が進んでいますが、今回のコロナの影響に関係なく、働き方改革が推進されれば、いずれジョブ型雇用の導入は進んだと考えられます。
これまでのような年功序列で優秀な社員を失ったり、人件費率だけが高まっていては、働き方改革に対応できません。
生産性を上げる。効率を上げる。
そのためには、能力を高めるだけでなく、成果も評価していく。
特に管理職についてはその傾向が強くなっていくでしょう。
しかし、一つ間違えるとサービス力の低下や離職の増加につながりますので、しっかりとプロと共に制度設計をすることをオススメします。