リコーリースがマネジメントの高度化を進めている。
人事制度で２０２０年１０月、相対評価をやめて絶対評価を導入した。
従業員が納得感を得ながら、最高の成果を出しやすい評価体系にした。
また会社での働きがいなどを測定する「エンゲージメント調査」も四半期ごとに実施している。
「人事として絶対評価は禁じ手だった」。荒木優一執行役員は振り返る。
というのも絶対評価は相対評価と比べて評価基準の設定が難しいからだ。
評価の“確からしさ”をどう担保するかはもちろん、部下を評価するマネージャー層の負担も大きくなる。
（ニュースイッチより一部抜粋）

人事制度を運用する企業の多くは、相対評価で評価をしています。
これは、会社としては昇給額が読みやすく、事業計画どおりの経営や人件費の安定がし易いからです。
しかし、相対評価では従業員の納得は得にくいです。
もし全員が90点以上だった場合もしくは全員が50点未満でも、その中で序列を作ると言うことは、果たして本来の人事制度の目的でもある「育成」や「成長」に繋がるのでしょうか。
私どもが構築する人事制度は、最初から絶対評価で構築することがほとんどです。
私どもでは、絶対評価でも会社側でコントロールし易い仕組みを取り入れます。
もし、人事制度がうまく運用できていない上に相対評価だという企業様はお気軽にご相談ください。

マイナビは1月25日、「2022年12月度 正社員の求人件数・応募数推移レポート」を発表した。
2022年12月の求人件数は、2018年平均比153.5%で、前月から4.7ポイント増加。
前年同月と比較すると、求人件数は116.3%となった。
応募数は2018年平均比71.1%で、前月から19.2ポイント減少。
前年同月と比較すると、応募数は80.0%となった。
12月は集計を始めた2017年11月以降もっとも高い求人件数だった。
企業の採用意欲は高まり続けている一方で応募数は減少していることから、採用難を感じる企業が増加していると推察する。
（マイナビニュースより一部抜粋）

求人件数がいよいよ、コロナショック前どころかそれを上回るような勢いで伸びてきました。
今年の経済の状況にもよるでしょうが、大手企業の大幅な賃上げも、採用難を見越した上で、優秀な人材を確保しようという考えが見受けれます。
中小企業は益々、採用が難しくなり、地方では人手不足倒産が今年も増えるでしょう。
この状況下での選択は２つあると思います。
１つはターゲットの変更。つまり今までとは異なる人材を採用することです。
外国人や高齢者もその一つでしょう。
もう１つは、獲得方法を変えるということです。
その代表的なものが「独立支援制度」や「のれん分け制度」です。
特に税理士や社労士は、今こそ選択すべき採用方法だと思います。
レッドオーシャンで無駄なあがきをするのか、ブルーオーシャンに飛び込むのか。
貴社はどのような選択をしますか？

「課長、部長、本部長、狙えるならば取締役に！」と、誰もが出世を夢見た時代は終わった？ 働き方が多様化し、仕事はほどほどに私生活の充実も重視するライフワークバランス派も増えているようだ。
経営・組織コンサルティングの識学が、全国の20～50代の会社員300人を対象に実施した調査で、「管理職になりたいか」聞いたところ、「なりたくない」72.0%に対して、「なりたい」はわずか8.0%だった。特に、女性で「なりたい」は4.0%にとどまった。
（nippon.comより一部抜粋）

人事考課制度づくりのご支援をしていると、多くの企業様で聴く声がこれです。
どうすべきか、については企業様の状況によって話を変えていますが、よくある「管理監督職になった途端に、残業代が支給されず、給与が下がった」という状況だけは改善する必要があります。
ただし、企業にとっての負担が大きくなるのは避けたいと考える企業様が多いことから、私どもでは別のご提案をしています。
もし、上記のような「管理職になりたがらない従業員問題」を抱え、組織として成り立たなくなっているようでしたら、人事考課制度を導入もしくは既存の人事制度を見直してはいかがでしょうか。

従業員への待遇や福利厚生が充実した、いわゆる「ホワイト企業」で若手社員の離職が相次いでいるようです。
こうした動きに対し、SNS上では「もったいない」「ぜいたくすぎる」「理解できない」など、離職を疑問視する声が寄せられています。
恵まれた環境にいながら、なぜホワイト企業の若手社員は、退職を決意するのでしょうか。
（gooニュースより一部抜粋）

働き方改革により、残業時間が減っている企業が多い中、将来への不安を募らせる従業員も増えているようです。
働き方改革の取り組みとして、「働きやすさ」ばかりに目が行き、残業時間の削減や福利厚生、職場環境の改善ばかりしている企業は、上記のようになるでしょう。
私どもでは、人事考課制度により従業員が「成長」する環境を整備します。
働きやすさと成長の２つが揃わない企業が離職に繋がるということです。
逆を返せば、この２つに注力すれば離職は防げるはずです。
貴社の従業員は成長を感じていますか？

北島音楽事務所は15日、公式サイトを通じ、同社所属アーティストの原田悠里、山口ひろみ、北山たけし、大江裕の4人が今春退社すると正式に発表した。
この日スポーツ紙などが、北島三郎がホストを務めるBSテレ東『サブちゃんと歌仲間』の3月末終了にふれ、4人が“のれん分け”の形で退社すると報じていた。
（exciteニュースより一部抜粋）

コロナショック以降、特に目立つ芸能人の独立。
今回は、「のれん分け」という芸能ニュースでは聞きなれない独立の仕方だったので、取り上げてみました。
「のれん分け」というと、ラーメン屋などの飲食店が思い浮かぶと思いますが、当社では「のれん分け（独立支援制度含む）」では、広告代理店や運送業、芸能関係など様々な分野でお手伝いをしてきました。
今年は、税理士や社労士など専門家の「のれん分け」が新たな採用手法として人気となるのではないかと予想していますが、今年はどのような業界のお手伝いができるのか、今から楽しみです。

賃金構造基本統計調査によると日本における男性労働者（短時間労働者を除く）の賃金は2001年をピークに横ばいが続いています。政府は欧米並みの賃金上昇を目指し最低賃金の見直し、企業へのベースアップの要請、同一労働同一賃金の法制化などに取り組んでいますが、なかなか成果につながっていないのが実態です。
（Yahoo!ニュースより一部抜粋）

今年に入り、いやファーストリテイリング社の「最大4割賃上げ」のニュース以降、人事考課制度を構築している中小企業の社長と、必ずこの手の話題が出てきます。
確実に言えることは、中小企業は今まで以上に思い切ったかじ取りが必要になるかもしれないということです。
具体的には、今までどおりの採用手法では中途採用は採れなくなるということです。
中小企業の採用にとって3種の神器と言える「採用ホームページ（今後変わる可能性あり）」「人事考課制度」そしてもう一つは…
いずれにせよ、多少ベースアップした程度では、今後採用できないことは間違いないです。

公正取引委員会は2月24日、スマートフォンの「1円販売」のような極端な廉売が調査した取引の約15％で行われていたとの調査結果を発表した。
携帯キャリアから販売代理店に課された目標設定が問題の背景にあるとしている。
公正取引委員会は、携帯キャリアが通信プランの販売なども手掛ける代理店に対してスマホを廉売する場合、家電量販店などスマホ本体の単体販売をする事業者の事業活動を困難にする可能性があると評価。
是正するのが望ましいとしている。
（IT media NEWSより一部抜粋）

某有名企業では、目標管理制度を無くした人事制度に切り替えたというニュースを以前耳にしましたが、目標管理制度には良い面と悪い面があるということを、このニュースを見て改めて感じました。
また近年ではOKRという目標管理方法も浸透していますが、旧態依然の目標管理制度、特に代理店に対して締め付けだけのような目標管理制度では、長い目で見たときにデメリットが大きいと思います。
このあたりの理由も含め、自社の人事考課制度や賞与制度を見直したいという企業様はお気軽にご相談ください。

株式会社FUSIONSは標準化できないバックオフィス分野に対応したオンラインアシスタントプランを開始いたしました。
中小企業やスタートアップ企業を中心としたバックオフィス業務は標準化されていない、もしくはできない場合は多く、経営者や管理職の方々はリソース不足で本来の業務に集中できずお困りではないでしょうか。
これらの業務に有効にご活用頂けるプランとなっております。
当社がサービス提供しておりますオンラインアシスタントサービス。
一言でオンラインアシスタントといっても業務毎に様々な特性があり、ご活用頂く企業様の状況は異なります。
当社では4つの分野に分類しそれぞれのプロ集団でサービス提供を行なっております。
（PR TIMESより一部抜粋）

上記の４つの分野とは、バックオフィス・コンタクトコール・インサイドセールス・人事HRです。
専属のアシスタントが作業時間＝稼働時間としてサポートしてくれるというので、「中小企業の総務担当者が1名で全てを行っているが、もう一人欲しい」というケースには最適で、そのケースだけでもかなりあるのではないかと思います。
実際に、私どもが人事考課制度の構築や独立支援制度の構築を支援をする企業様の規模は30名前後が多いです。
上記のような悩みを聞くこともあるので、詳しく聞いてみたいと思ったサービスだったので、取り上げてみました。