YMキャリアは3日、紹介した副業人材が業務上のトラブルを起こして求人企業に損害を与えた場合に備え、紹介する副業人材に保険をかけると発表した。
トラブルにより求人企業が損害を被った際、副業人材が保険金を受け取って求人企業に損害賠償を支払う。
人材不足の企業がITエンジニアやウェブマーケッターなどの副業人材を短期間利用する動きは広がっているが、情報漏洩などのトラブルの発生や損害賠償責任能力を懸念して利用をためらう企業も少なくない。
そこでYMキャリアの副業人材紹介サービスでは同社が保険料を負担し、副業人材が企業に損害を与えた場合にも賠償に応じられるようにする。
（日本経済新聞より一部抜粋）

昨年から新型コロナウイルスの影響により、リモートワークが普及してきましたが、それに伴い、副業でもリモートワークが普及し始めています。
その結果、個人情報や会社の機密情報などの漏洩リスクが格段に上がりました。
特に情報漏洩対策が万全ではない中小企業などでは、そのリスクは高いでしょう。
今回の副業トラブルに関する保険は、副業人材紹介とセットになっていて、他社との差別化にもなると思います。
今後は、副業人材の紹介では必須となるかもしれません。
そして今回、一番メリットがあるのは保険会社かもしれません。

合同会社ユー・エス・ジェイは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの観点から多様性の推進に努めており、その一環として、この度パーク内で働くクルーの身だしなみを規定するドレスコードの一部に改訂を施し、1日より運用を開始いたします。
加えて、従業員それぞれのライフスタイルにマッチする各種の人事制度を新たに7月1日付で導入したことをお知らせいたします。
（JIJI.COMより）

ユニバ―サルスタジオの運営をする合同会社ユー・エス・ジェイの人事制度や各種規程の見直しに関するニュースですが、今回注目したのはそのタイミングです。
来年からいよいよ、中小企業もパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が2022年4月から対象となりますし、労働施策総合推進法、女性活躍躍進法、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、育児・介護休業法についても2020年6月の改正時に含まれていました。
企業にとっての労務環境は益々厳しくなります。
早めの対策が必要ですが、人事制度を絡めると人事・労務全体の問題点が見え、対策も講じやすくなりますので、人事制度の導入がまだの企業様は、来年の4月までに導入、そして運用を進めてみてはいかがでしょうか。

総務省は「消費者保護ルールの在り方に関する検討会」において取りまとめられた報告書（案）について、令和3年7月15日から同年8月18日までの間、意見募集を行い、その報告書を公表したと発表しています。
また、本報告書の内容を踏まえ、総務省において、販売代理店における不適切な行為や、それを助長していると思われる電気通信事業者の評価指標、指示、圧力、不作為等があった場合、その情報を収集することを目的として「携帯電話販売代理店に関する情報提供窓口」を設置しています。
（exciteニュースより）

総務省が動き、携帯電話の販売代理店に関する情報提供窓口を設置したというニュースですが、「この先、法改正があるのでは？」と思ったので取り上げてみました。
現状、代理店ビジネスに関しては、民法や独禁法など一般的な法律だけで、代理店ビジネスに関する法律は存在していません。
フランチャイズビジネスも特化した法律は、中小小売商業振興法くらいで、海外に比べどちらのビジネスも法規制が少ない。
いよいよ、代理店ビジネスにも法規制が？と注目しています。

株式会社PRIMEは、ライバー事業代理店提携数が100件を突破したことをお知らせします。
「PRIME」は、業界最大である5,000人超のライバーデータを最大限に生かした自己管理・育成管理・コミュニケーションツール等を自社開発し、数値分析によるライブ配信ノウハウの提供を強みとしています。
各代理店にそのノウハウを伝えることで、パートナー会社と共に事業を推進してまいります。
（PR TIMESより一部抜粋）

以前も取り上げた代理店ビジネスですが、あっという間に100代理店を超えたというニュースです。
「成果を出すと代理店になれる」というスタイルは代理店ビジネスで良く見られる、「幽霊代理店」つまり成果を出さない代理店問題の解消にはなるでしょう。
ただ、元々代理店制度でも松竹梅ではないですが、成果を出せばキックバックが大きくなるような代理店制度は存在します。
しかし、このパターンはSNSで公式マークがつくような「認められた感」があるので、代理店制度の新たなカタチとして面白いな、と当初から思っていました。
今後はどのような展開を見せるのか。
注目です。

大手飲料会社の社長が４５歳定年制を言い出して話題になっている。
４６歳以上の経験やスキルは要らないということだろうが、上司や経営者と呼ばれる人はこの制度で賄えるのだろうか。
それともこうした人は別枠で、その能力が無い人をふるい落とすことが主眼だろうか。
定年制度は年齢差別である。
一定の年齢に達すると仕事はできないと一律に断じることは、人事の怠慢にほかならない。
人件費も踏まえた効率性だけでは判定できない能力もある。
ドライな商品がヒットする業界だからといって、人事制度までドライにする必要はあるまい。
（THE SANKEI NEWSのコラムより一部抜粋）

定年制は以前から導入する企業が多かったですが、45歳という線引きはインパクトがありました。
実際には50歳から60歳あたりが多いでしょう。
私どもでも人事制度の導入をご支援するにあたり、必ず話題になるのがこの定年制です。
創業間もない企業の場合は導入が少ないですが、歴史がある特に現社長が2代目以上となると、検討するケースが多いように感じます。
定年制度の導入を検討する際はお気軽にご相談ください。

インターコムは、応研の就業・勤怠管理システム「就業大臣NX」とインターコムのIT資産管理＋情報漏えい対策システム「MaLionCloud」「MaLion 6」を連携した。
今回の連携で両システムのユーザー企業は、36協定と働き方改革関連法を順守した労務管理体制を実現できる。
具体的には、打刻データとPC稼働ログを基にした勤怠管理、テレワークを含む従業者の労働時間の可視化、従業者へのアラートやPC強制終了などによる残業抑制が可能となる。
（Yahoo！ニュースより一部抜粋）

残業対策を行う企業は多いですが、実際にはPCを家に持ち帰ったり、早朝にサービス出勤するなどして残業に見せていないだけの会社、特に中小企業では多いように感じます。
36協定で定めた時間以上に働かせないためには、確かにシステムで管理するのが効果的だと思います。
企業にとっては、改革しなければ生き残れない時代になっていきますが、これが日本全体を発展させることに繋がれば良いのですが。