独立支援制度（社内フランチャイズ）では、人事考課制度が必要で、その後は考課者訓練をすべきだとお伝えしました。
では考課者訓練とは、どのような手順で行えばよいのでしょうか。
私どもでは、下記のようなステップでの訓練を推奨しています。

 自社の目指す人事処遇のありかたを理解しましょう。
まず、評価者（一次考課者二次考課者を問わず）である上司全員に、会社の人事制度の仕組みを説明する機会を設定し、企業理念やビジョンについても考え方を伝えていただきます。
皆に、自社の求める社員像や自社の目指す人事処遇のありかたを理解してもらいます。

 実践的な評価訓練を継続的に行うことを計画しましょう。
そのためには、他社事例集などを参考にしますが、自社版事例を積み重ねることが本当に活かせる考課ルールになるので、あせらず評価項目を部署別、役割別に抽出していきます。

 評価に自信が持てるように着眼点を整理しましょう。
評価する上司に、自分の部門の部下と職務の関連を具体的に書き出してもらい、実際に評価に自信が持てるように着眼点を整理します。
また、会議形式で一般的なエラーを回避する方法や他の評価者との意見交換も行います。

上司に求められる管理項目を確認しましょう。
具体的には、部下とのコミュニケーションはどうか、指導や教育は十分か、能力開発や一人ひとりを把握しているかなどをチェックし、不足ならばその部分(知識や技能、思考や目的等)の教育を行います。

実務や営業先をもったまま、上司として評価者にされ、部下を見る暇がないというプレイングマネージャーの悩みを聞きます。
しかし、上司になったならば集団の成果について、部下に厳しい評価を下す場合があるという職務から逃れることはできません。
部下育成の評価者訓練に取組むことは管理者としての能力開発そのものなのです。

厚労省の人事制度の最新実態調査から、このような問題が浮き彫りになりました。

【人事制度の問題点】

1位：質の異なる仕事をする者への評価が難しい

2位：評価者訓練が不十分

3位：評価基準が不明確

4位：評価の寛大化のため格差がつかない

5位：仕事に精通していないと評価ができない

【制度の見直し内容】

1位：業績評価の重視

2位：目標管理制度の導入と充実

3位：評価（考課）者訓練の導入・強化

4位：評価基準の公開

5位：加点主義要素の採用

【制度の見直しを行った理由】
1位：能力の明確な評価を処遇に反映させる

2位：社員のモラールアップ

3位：業績貢献度の高い者への処遇強化
 

評価制度を刷新または導入する場合の大きなポイントしては、

①制度を公開すること

②事前面談を行うこと

③記録表や指導表による具体的評価を行うこと

④評価の結果のフィードバックを行うこと

が重要であります。
この4つが評価者＝上司に浸透しているかどうか、または説明できているかどうかが、考課者訓練に入る前の準備であり、そういった準備が必要なことも考課者訓練の難しさと言えます。

また、これまでの経験で言うと、中小企業のほぼ90％以上は正しい目標管理の仕方を理解していません。

これは考課者訓練同様、学校でも教わっていないので、できないのが当たり前なのかもしれませんが、目標管理を正しく理解せずに、目標管理を導入することは、むしろマイナス効果です。

「正しい評価と考課の仕方」と「正しい目標管理の仕方」を管理職は身に付けなければ、管理職本来の仕事を行うことはできませんので、人事考課制度を導入している企業様は本気で考課者訓練と目標管理を検討すべきです。

私どもでは、「考課者訓練だけ」でも「目標管理だけ」でも請け負いますので、お気軽にご相談ください。