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考課者訓練

考課者訓練とは

人事考課制度とは「考課を行う人事制度」であり、人事考課制度の役割は「組織の目標を達成できるような人材を育成すること 」です。
人事制度は「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つが中心的な役割を担います。
 
では管理者の役割とは何でしょうか。
管理者には2つの役割があります。
1つ目は、部下掌握すなわち被考課者の職務行動に関する人事情報を事実にもとづき記録をして、それらを会社に提出すること
2つ目は、被考課者を指導すること です。
 
どちらも管理者になるまでは経験していないことなので、管理者はまず考課者訓練を受け、考課者としてのスキルを上げる必要があります。
そのためには、まず自社の人事考課制度を深く理解すると共に、人事考課エラーについても理解する必要があります。
人事考課エラーとは、さまざまな原因によって生じる人事考課上の「誤差」(認定誤差)のことです。
 
私どもでは、独立支援制度(社内フランチャイズ)の独立基準を構築する際、人事考課制度の導入を推奨しています。
そして人事考課制度構築のご支援の際には、考課者訓練の実施のご支援もしております。
考課者訓練のみでも可能ですので、まずはお問合せください。

考課者訓練の手順

独立支援制度(社内フランチャイズ)では、人事考課制度が必要で、その後は考課者訓練をすべきだとお伝えしましたが、では考課者訓練とは、どのような手順で行えばよいのでしょうか。

私どもでは、下記のようなステップでの訓練を推奨しています。

まず、評価者(一次考課者二次考課者を問わず)である上司全員に、会社の
人事制度の仕組みを説明する機会を設定し、トップから企業理念やビジョンに
ついても考え方を伝えていただき、自社の求める社員像や自社の目指す
人事処遇のありかたを理解してもらいます。

実践的な評価訓練を継続的におこなうことを計画します。
そのためには初めは他社事例集などを参考にしますが、自社版事例を積み重ねる
ことが本当に活かせる考課ルールになるので、あせらず評価項目を部署別、
役割別に抽出していきます。

評価する上司に、自分の部門の部下と職務の関連を具体的に書き出して
もらい、実際に評価に自信が持てるように着眼点を整理します。
このとき会議形式で一般的なエラーを回避する方法や、他の評価者との
意見交換の訓練も行います。

上司に求められる管理項目を確認します。具体的には部下との
コミュニケーションはどうか、指導や教育は十分か、能力開発や
一人ひとりを把握しているか等をチェックし、不足ならばその部分
(知識や技能、思考や目的等)の教育を行います。

実務や営業先をもったまま、上司として評価者にされ、部下をみる暇がないというプレイングマネージャーの悩みをききます。
しかし、上司になったならば集団の成果について、部下に厳しい評価を下す場合があるという職務から逃れることはできません。
部下育成の評価者訓練に取組むことは管理者としての能力開発そのものなのです。

考課者訓練の難しさ

厚労省の人事制度の最新実態調査から、このような問題が浮き彫りになりました。

 

【人事制度の問題点】

1位:質の異なる仕事をする者への評価が難しい

2位:評価者訓練が不十分

3位:評価基準が不明確

4位:評価の寛大化のため格差がつかない

5位:仕事に精通していないと評価ができない

 

さらにこのような結果も出ています。

 

【制度の見直し内容】

1位:業績評価の重視

2位:目標管理制度の導入と充実

3位:評価(考課)者訓練の導入・強化

4位:評価基準の公開

5位:加点主義要素の採用

 

【制度の見直しを行った理由】
1位:能力の明確な評価を処遇に反映させる

2位:社員のモラールアップ

3位:業績貢献度の高い者への処遇強化

 

 

評価制度を刷新または導入する場合の大きなポイントしては、

①制度を公開すること

②事前面談を行うこと

③記録表や指導表による具体的評価を行うこと

④評価の結果のフィードバックを行うこと

が重要であり、この4つが評価者=上司に浸透しているかどうか、または説明できているかどうかが、考課者訓練に入る前の準備であり、そういった準備が必要なことも考課者訓練の難しさといえます。

私どもでは考課者訓練だけを請け負うこともしておりますので、お気軽にご相談ください。