株式会社ユーグレナは、地方議員のなり手不足など政治参画に関する社会問題への対応と仲間（従業員）のチャレンジ機会創出を目的に、人事制度の新設と改定を実施します。
立候補休暇制度を導入するとともに、公職選挙法に定める公職への従事を理由に退職した仲間の1任期以内での復職を認めます。
（PR TIMESより一部抜粋）

復職制度は色々ありますが、今回の立候補休暇制度は、公職に係る立候補のための休暇制度で、さらに当選しても、1任期以内ならチャレンジバック制度で復職できるという制度のようです。
ただ、チャレンジバック制度は退職後3年以内の復職を認めるという制度で、立候補休暇制度とセットになっている制度ではないようです。
副業を認めるのも、社外で成長して欲しいと言う思いが会社にあるのであれば、こういった制度も同じこと。
特に復職制度は、会社にとってもメリットがあるので、今後益々制度化する企業が増えるのではないでしょうか。

株式会社ワーク・ライフバランスが 2006年の創業以来 2,000社以上に提供してきた「働き方改革コンサルティング」を、銀行、信託、証券、その他の金融・非金融サービス を提供する株式会社みずほフィナンシャルグループに、1月より提供開始し、働き方改革を支援することとなりました。
これにより、みずほグループは、働き方改革を一層加速さ せ、社員と会社が成長し、ひいてはお客さまへの提供価値向上や社会貢献につなげることを目指します。
（PR TIMESより一部抜粋）

これは純粋に自社での働き方改革に向けた取り組みなのか、今後の業務提携に向けて自社での実績を作るためなのか、と勘繰ってしまいますが、働き方改革は改革というだけあって、自社だけで進めるのは難しいと思います。
私ともが中小企業に人事考課制度を導入するのも働き方改革の一環ですが、企業規模や取り組み状況によっては、もっと複雑化した対策が必要になります。
独立支援制度も人事考課制度も、働き方改革が叫ばれるより昔からご支援しておりますが、経営課題によってご提案できる働き方改革コンサルティングは変わってきます。
今年は新たなジャンルを切り開くように取り組んでいますが、プレスリリースでもした方が良いのだろうか…

日本交通は、グループのタクシー供給量の確保と、乗務員の新しいキャリアパスの一環として、個人タクシー事業者2人と業務提携を開始した。
日本交通の「桜にN」ブランドを活かしながら独立するのを支援する「のれん分け」によって質の高い輸送サービスの提供を目指す。
新しい取り組みは、日本交通タクシー乗務員2人が個人タクシーとして独立してタクシーに乗務するもの。
日本交通グループとして初となる「桜にN」ブランドの個人タクシー「日交個人タクシー」が2台稼働する。
（レスポンスより一部抜粋）

タクシーの「のれん分け」制度に関するニュースです。
当社では、まだタクシー業界での独立支援制度や のれん分け制度の立ち上げ経験はありませんが、あらゆる業界で問題解決に役立つ制度ですから、タクシー業界で「のれん分け」と聞いても、驚くことはなく、「先を越された」と思うだけです。
今は、税理士や社労士の「のれん分け」制度構築を早く手がけて、プレスリリースしたいですね。

トラックドライバーの長時間労働を規制する新たなルールの導入まで、あと1年となり、国は、運転している時間だけでなく、荷物の積み降ろしの順番を待つ「荷待ち」の時間の削減も重要だとして、荷物の配送を依頼する企業や受け取る企業への働きかけを強化しています。
トラックドライバーの長時間労働を減らすため、国は来年4月に新たなルールを導入し、年間の労働時間の規制を強化します。
これを前に、厚生労働省は、ドライバーが運転している時間だけでなく、物流拠点などで荷物の積み降ろしの順番を待つ「荷待ち」の時間の削減も重要だとして、荷物の配送を依頼する企業や受け取る企業への働きかけを強化しています。
（NHK NEWS WEBより一部抜粋）

いよいよ2024年問題とも言われる、運送業や建設業などでの残業の上限規制。
それを前に、荷待ち時間の削減を進めるように国が動き始めました。
全国の労働局に特別チームを設け、荷待ちの状況などを聞くなどを行い始めているようです。
確かに、運送業界の固定概念による残業問題や配送料金の問題はあります。
人事考課制度や独立支援制度で、運送業界に係り、残業の削減や売上・利益率の向上に成功している企業はありますが、私が知るノウハウは固定概念を覆すものが大きかったです。
だからこそ、ただ要請するだけの「やった感」で満足せず、具体的な解決を提案して欲しいものです。
賃上げも同様ですが…

物価上昇や採用難を背景に、初任給の引き上げを行う企業が相次いでいます。
今年に入ってから「初任給…5.5万円増」や「大手、初任給上げ相次ぐ」など、景気のよい見出しが紙面を飾ることが増えました。
20年以上前から変わらなかった初任給の額を久々に引き上げるといったケースも目にします。
少子化で人手不足が深刻さを増す中、人材投資を強化し、待遇改善を武器に優秀な人材を確保しようというのが狙いです。
では当の学生は、この状況をどう考えているのでしょうか。
（IT mediaビジネスONLINEより一部抜粋）

調査結果によると意識しないのは2割程度で、7割以上は意識するようです。
意識しない人がいるのが驚きですが、基本的には「皆、意識する」と思った方が良さそうです。
さらに、初任給の引き上げは若手社員の給与の引き上げにも繋がるはずなので、既存の若手社員の離職防止の意味もあるのでしょう。
このような状況下で中小企業はどのような対策を取るべきなのか。
無理に大手企業並みの初任給にするという選択肢は、得策ではないと考えます。
ではどうすれば良いのか？
一つの仮説はありますが、これは人事考課制度のご提案や導入している企業に対して提案している内容なので、ブログ上では記載しません。
ただ、何か手を打たなければ、今まで以上に採用難になることは間違いないと思います。

2024年4月1日から、労働契約の締結のタイミング、有期労働契約の更新のタイミングで、労働条件として明示すべき事項が新たに追加されることが決まりました。
今回の改正により追加される内容は、次のとおりです。
（企業実務サポートクラブより一部抜粋）

上記の追加内容というのは下記の４つです。
①就業の場所・従事すべき業務の「変更の範囲」
②更新上限の有無と内容
③無期転換申込機会
④無期転換後の労働条件

通常の採用では、①が関係してきますが、業務の変更の範囲というのは、ゼネラリストを求める中小企業にとっては記載が難しくなるかもしれません。
とは言え、「聞いてない」とならないためにも元々必要なことだったと言えば、必要だったのでしょう。
来年とは言え、早めに労働条件通知書の書き方は改めた方が良いのかもしれません。

ドーナツ店『floresta 奈良本店』からのれん分けした移動販売店。
「体にやさしくおいしい、ネイチャードーナツ」をコンセプトに、県産の全粒粉や新鮮卵、また無着色の三温糖、有機豆乳、無塩「よつ葉バター」など原材料にこだわり、作り置きはしないという徹底ぶり。
（Webタウン情報おかやま より一部抜粋）

タイトルにあるのみで上記の記事では触れていない「第3次ブーム到来」。
調べてみると、第1次ブームが2006年頃のクリスピークリームドーナツが日本で初出店した時期。
第2次ブームは2015年頃のコンビニで本格的なドーナツとコーヒーが楽しめると注目された時期。
あれ？ミスタードーナツは？と思ってしまいましたが、いずれにせよ今ブームが来ているというのは私も感じます。
第3次ブームの火付け役の「I’m donut？」だけでなく、専門店のオープンや提供するカフェが増えていることからも間違いないでしょう。
今回は、のれん分けによる独立の記事です。
ブーム前から営業していた店舗が、ブームが来た時に、のれん分けで展開していくというのは、今後のカタチとして面白いですし、これを事例として仕掛けていくのもアリだなと思いました。

東京商工リサーチは4月3日～11日、全国の企業を対象に「人手不足」に関するアンケート調査を実施した。
それによると、全体の7割弱の企業が「正社員不足」と回答した。
特に、従業員数の多い大企業では7割超に達した。
（Yahoo!ニュースより一部抜粋）

飲食、宿泊、娯楽、サービスは、正社員、非正規社員ともに、半数以上の企業が不足を訴えているのに対し、印刷関連では正社員、非正規社員とも過剰感が強いようです。
背景にあるのは、印刷をはじめとした紙媒体は、長期に渡り需要の減少が続いてきたうえ、コロナ禍以降、催事等の減少やポスティングの自粛も影響し、受注環境は悪化しているようです。
他にも映像系やアパレル系も同様のようです。
コロナ禍で立ち上げたフランチャイズでは、人員が過剰になるだろうと予測したアパレル系の企業をターゲットした戦略を練りましたが、やはりそうだったか…
調査結果のように人材に余裕があるのであれば、上記で記載した「のれん分け」という考え方もあるでしょう。
人材不足の時代の中、「どう生き残っていくのか」を考えずにはいられない時代。
採用戦略と共に、採用できない場合の戦略も立てる必要があるのかもしれません。