サンワカンパニーでは現在、長時間労働の改善と健康経営に焦点を当てた人事制度や労働環境の改善を進めています。
同社では、今年1月より従業員の副業への従事を認めました。
ここには通常業務で行うことが難しい経験を通じて従業員のスキルアップやキャリアの選択肢を広げ、そのスキルや経験を同社のビジネス拡大につなげたいという狙いがあります。
現在、複数名が副業に従事し、翻訳、専門学校講師、バンド活動などを行っています。
ある社員は、イタリア語の翻訳を通じてその語学力をさらに磨いたことで、4月に出展するミラノサローネでの渉外・運営メンバーに抜擢、活躍が期待されるなど、副業を認めたことにより個人の会社への貢献度は以前より高まっていると言います。
プレミアムフライデー、ノー残業デーの取得率は90%を超え、従業員同士の懇親や自己研鑽の場も増えています。
また、全社員を対象として受診費用は全額会社負担で人間ドックを義務付けるなどして健康に対する意識を高めることが健やかに長く就労するための一助にもなっていると言います。
（新建ハウジングより）

働き方改革に取り組む企業が増えてきました。
働き方改革というと残業を減らすことばかりが目立っていますが、実際には人事制度や産休、テレワークや健康促進など多岐にわたってきます。
一億総活躍社会の実現が目的ですから、社会的な課題を企業として解決することが働き方改革につながるということです。
今回注目したのは副業を認めるという点です。
独立支援制度まではいかなくても、副業を認めるという改革も働き方改革でしょう。
ただし、副業については「何をすれば良いか分からない」という方も多いと思いますので、私どもも副業支援というコンテンツを増やすべきと感じました。

政府が国家公務員の定年延長を打ち出しました。
少子高齢化によって勤労世代が減り始め、人手不足が顕在化しています。
公務員も人材の確保が難しくなることが予想されます。
ベテラン職員の知識や経験を生かす仕組みを目指してもらいたいものです。
国家公務員が定年延長するとなれば、地方公務員や民間企業でも追随する流れが広がるでしょう。
「人生100年」といわれる時代となり、官民を問わず60代の働き方の選択肢を増やすことは時代の要請でもあります。
民間への普及に向けた起爆剤としても期待がかかります。
同社では、今後も従業員の働きやすさや多様なライフスタイルへの支援を追求することで、生産性を向上させ、より良いサービスの提供を目指します。
（産経ニュースより）

公務員の人材確保が難しいなら、民間企業に委託できる部分を増やしてみては？と思いました。
確かに国が見本となり、定年延長を実施するというのは分かりますが、大事な税金である以上、上記にも書いてある通り、生産性を向上させられる人材のみを対象にして欲しいものです。
もしくは国家公務員としての経験や人脈を民間企業で有効活用するためにも、定年延長しない方が良いのではとも感じました

パーソルキャリアが運営する転職サービス「DODA」は6日、「転職成功者の年齢調査」の結果を発表しました。

調査を開始した2007年下半期に29.1歳だった転職成功者の平均年齢は、過去10年間で3.0歳上昇しています。

男女別に見ると、男性は過去10年で3.1歳、女性は2.1歳上昇しています。

転職成功者の年齢の内訳は、「25～29歳」（38.1％）が最も多い結果になりました。

次いで「30～34歳」（23.8％）、「40歳以上」（15.5％）となっています。

2017年下半期は、特にミドル層の転職成功者が増加しています。

その背景には「採用ターゲットの変化」「人事制度の変化」「働き方の変化」の3つの変化が大きく関係しているようです。

また、シニア世代の労働力人口も増加傾向にあることから、労働市場自体の平均年齢が上昇し、これが転職成功者の年齢上昇にも影響していると考えられます。

（MONOistより）

転職者の年齢が上がってきたのは、ミドル層のようなマネジメントができる人材を求めているからなのか、ただミドル層の転職者が増え、採用難の影響もあり、転職できているからなのか。

新規で独立開業する方も増えてきているというデータもあるようですが、人の動きは今後どうなるのか。

そしてそれをコントロールもしくはリスクを低くするためにも、人事考課制度や独立支援制度を導入すべきだと思いますので、是非当サイトをご覧いただきたいと思います。

ファミリーレストラン大手のジョイフルは13日、グループ全15社で働く全てのパート・アルバイト約１万7000人を４月から期間の定めのない無期雇用契約に転換すると発表しました。

4月以降に新たに採用するパート・アルバイトも全て無期雇用契約とします。

人手不足が深刻化する中、雇用の安定性を打ち出すことで人材確保につなげます。

非正規社員の雇用安定を目的に、労働契約法改正により契約社員やパートなど有期契約で5年を超えて同じ企業で働く人が申し入れれば、無期雇用に転換するルールが4月から始まります。

ジョイフルは人手不足の中で、優秀な人材を囲い込むために先んじて全てのパート・アルバイトを対象に無期雇用に切り替えます。

ジョイフルでは2016年春に定年制度の廃止などを柱とした人事制度を導入し、初任給を増やすなどの対策を打ち出してきました。

しかし、昨春に134人だった新卒採用者が今春は約90人の予定と大きく減らしています。

ファンケルは工場や店舗などで働く約900人の契約社員やパートを勤務年数を問わず、4月から無期雇用に転換する予定です。

明治安田生命保険は15年度から有期雇用の契約社員を最短3年で無期転換する制度を導入しています。

（日本経済新聞より）

近年の採用難により、無期雇用契約や正社員への登用、70歳までの雇用継続などを行う企業が増えてきました。

助成金の影響もあると思いますが、大手企業については純粋に人材確保のために踏み切ったというケースが多いと思います。

また、それに合わせ、新たな人事考課制度を導入する企業も目立っています。

人事考課制度と独立支援制度はセットのような制度なので、独立志向の強い業種については、人事考課制度と独立支援制度をセットで構築することをオススメします。

サツドラホールディングスは中核事業会社のサッポロドラッグストアーで新たな人事制度を導入します。

短時間勤務の新しい雇用区分を設けるほか、従業員が家庭などの事情に合わせて雇用体系の変更や再入社ができるようにします。

人手不足が深刻になるなか、柔軟な働き方を認めて人材確保につなげます。

今月から新たに設けた「フレンド社員」はレジ業務など１つの業務を専門に、週15時間以下の短時間で働ける雇用形態です。

原則午後５時以降の時間帯で、通勤手当や賞与の支給はないが、時給を高めに設定する点が既存のパート社員と異なります。

夕方以降の人手確保が特に難しいため、新制度で対応します。

今月中旬からは従業員向けに２つの制度を設けます。

「カエル制度」は介護や家族の事情で転勤ができなくなった場合などに、正社員から契約社員やパートへの転換が可能になります。

「ウエルカムバック制度」は退職後５年未満の元従業員が、基本給や等級は退職時と原則同等で再入社できます。

55歳未満が対象です。

（日本経済新聞より）

企業の働き方改革が進む中、人事制度の導入や変更による環境整備を行う企業が増えています。当サイトでも時々取り上げていますが、今回もその事例の一つでしょう。

時に気になったのが、「カエル制度」でこの制度は独立支援制度やのれん分け制度でも導入を推奨しています。

店長やマネージャーの時は成果を出し続けていたのに、独立してみると上手くいかないというケースが時々あります。

それは店長やマネージャーとしては優秀でしたが、経営者としてはそうでなかったという結果でしょう。

ならばカエル制度で再雇用し、店長やマネージャーとして、その能力を十二分に発揮してもらえば良いのです。

人事考課制度と独立支援制度は相性がよく、これからの働き方改革にも必要な制度です。

人材の採用や定着、教育にお困りもしくは将来に不安をお持ちの企業様はお気軽にご相談ください。

人材採用・入社後活躍のエン・ジャパン株式会社は、評価リンケージ型社員教育サービス『エンカレッジ』の会員企業が一堂に会する「エンカレッジアワード2017」を開催いたします。

2月14日に東京、2月22日に大阪で開催される本アワードでは、『エンカレッジ』利用企業の中でも、際立って離職率低減や生産性アップを実現した企業を表彰します。

成果のポイントを共有し、社員教育に関心が高い企業の経営者や人事責任者120名が参加する交流の場を設けます。

（Sankei Bizより）

人事考課制度に限らず、事例やノウハウの共有を行うのは、全社的な成長につながります。

フランチャイズ展開をしている企業ではよく見かけますが、独立支援制度や人事考課制度を導入した企業が自社の発展に向け、こういった催しを行うことは珍しいのではないでしょうか。

独立支援制度や人事考課制度でも、こうった催しが一般化すると良いと思います。

鹿児島銀行の上村基宏頭取は30日、過疎地域における店舗のあり方について、「構想として、コンビニと一緒に残るという方法論がある」との考えを明らかにしました。

鹿児島県内に25ある代理店を念頭に置いた発言です。

少子高齢化で過疎地域から撤退する金融機関が増えるなか、「金融難民と呼ばれる人々を作るわけにはいかない」との考えが背景にあります。

定例記者会見で語った。「具体的なスケジュールはない」としながらも、「早急に実験的に始めていきたい」とも話しました。

コンビニに代理店を任せるか、代理店がコンビニ業務を引き受けるか、有人店舗にするかなど、今後詳細を詰めます。

グループ会社に銀行業務を委託する県内の代理店で検討します。

自行で運営する本支店（県内99か店）や出張所（同11か店）は、検討の対象から外れています。

（日本経済新聞より）

講談社現代新書から発刊された「未来の年表」では、表紙にも書かれていますが、2040年には自治体の半数が消滅すると予想されています。

地方の過疎化は進み、銀行をはじめ様々なサービスが提供できなくなるからですが、今回の鹿児島銀行のコンビニの代理店運営は、同様のケースの対策になるかもしれません。

コンビニ事業はフランチャイズに加盟すれば誰でも運営できますから、金融事業については代理店だけでなく、独立支援制度を構築し、過疎化が進む地域から一度社員として採用し、金融事業についての運営ができる状態になった後、独立させるというのも一つかもしれません。

いずれにせよ、今後の展開に注目です。

ウエルシアホールディングスは2月2日、2018年2月期決算において、人事制度改革により特別損失18億5000万円を計上する、と発表しました。

同社グループが主に事業をおくドラッグストア業界は、同業他社や異業種を含む競争がいちだんと激化すると想定しており、成長のために優秀な人財の確保、育成、活用を最重要課題しています。

今回の人事制度改革は、上記課題に資するだけでなく、働き方改革等社会の変化に対応し、これまでの企業文化、風土を昇華させるための取組みです。

年俸制から月給賞与制への給与制度変更や従業員の働き方の変更（地域限定制度の拡大や固定残業制度の廃止を含む時間外労働の削減）などに伴う、一時的な従業員の不安の解消や激変緩和策として、2018年2月期に制度移行時調整金として、特別損失18億5000万円を計上します。

（流通ニュースより）

今回の人事制度改革による特別損失と聞いた時、最初に思ったのはサービス残業の解消かと思いました。

しかし、上場企業ですから、労務監査時にサービス残業問題は解決しているはずです。

時間外労働を削減し、その分新しい人材を採用・登用するということなのかもしれません。

人事制度は一般的に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」により成り立ちますが、今回の制度変更で新旧の報酬制度の調整として不利益変更にする訳にはいきませんから、追加の報酬が発生するということかもしれません。

私どもでは人事制度を導入する企業様の負担を少なくするため、新旧の報酬制度の差を極力０にするように人事制度を構築します。

人事制度を検討している企業様はお気軽にご相談ください。