株式会社ベルシステム24は、従業員が長期に安定して働くことができる環境の創出を目的に、全国31拠点で勤務する継続雇用期間3カ月を超える約2.5万人の契約社員を対象に、株式会社ベネフィット・ワンが提供する総合福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」を福利厚生制度として、本年10月より提供を開始します。

本制度導入により、従業員の継続勤務のモチベーションを向上し、採用・リテンションの強化を推進していきます。

（SankeiBizより）

ベルシステム２４では正規・非正規といった区別を段階的になくしていくことを目的に、人事制度の改定を行っており、その一環としての導入のようです。

人材採用難、人件費の高騰、企業側に重くのしかかる環境の変化に対応するには、他社と差別化した人事考課制度の導入や独立支援制度のような経営課題解決手法の導入が必要なのかもしれません。

サツドラホールディングスは従業員が多様な働き方ができるよう、人事制度を大幅に見直します。

副業や在宅勤務などを柔軟に認める一方、「委任型執行役員制度」などを導入し、外部人材も積極登用します。

今秋ごろまでには新制度を整備し、その後も毎年見直します。

道内の小売業は人手不足が深刻な課題で、働き方改革を通じ人材を確保しやすくすることを目指します。

（日本経済新聞より）

近年、ダイバーシティ（多様な人材を積極的に活用しようという考え方）の推進は必要不可欠だと言われるようになりました。 

その背景にあるのは、ビジネスにおいてグローバル化に伴う顧客ニーズの多様化、そして新たな創造性を生み出し柔軟性を持つ必要性でしょう。

今回のサツドラホールディングスの人事制度における多様性とは、副業や在宅勤務を認める柔軟性ですが、これがうまく行けば、小売業全体にとってもベンチマークされる企業となるのではないでしょうか。

また、ドラッグストアは近年、独立支援制度の導入が増えている業界です。

背景には独立志向が強い薬剤師の方々を繋ぎとめるためなのかもしれません。

業界の再編が始まっている業界なだけに、人事制度だけでなく様々な面で注目です。

フリマアプリを運営するメルカリは7月10日、サービスの企画や開発に関わる社員を支援するための制度「Mercari Tech Research」を開始すると発表しました。

サービスやアプリを体験するための海外視察費の全額負担や、有料アプリや課金のための費用を月に1万円まで補助するといいます。

社員が海外の最新サービスやアプリを体験し、業務に生かすことができる環境整備が目的で、7月から新制度を実施します。

メルカリによると、「既存サービスの改善や新サービスの企画に関わる社員においては、日本国内だけでなく世界中のサービス・アプリを実際に体験しインプットを得ることと、得た知見をアウトプットすることを重視している」といいます。

（IT mediaビジネスONLINEより）

これも一種の社員教育といったところでしょうか。

人事考課制度や独立支援制度でも、同様の制度は導入できそうです。

今後も、こういった企業が増えるのではないでしょうか。

札幌市が6月に性的少数者（LGBT）カップルを公的に認証する「パートナーシップ宣誓制度」を導入したことを受け、北海道新聞は道内の主要企業85社を対象に、LGBTへの取り組みに関するアンケートを行いました。

回答があった63社のうち、29社が何らかの対応が「必要」とした一方で、「わからない」と答えた社は30社とほぼ同数でした。

何らかの取り組みを「すでに実施している・検討中」と答えた社は15社で、具体策（複数回答）は「セミナー開催など社員意識改革」（46.7%）、「人事制度の改定（慶弔金など各種手当）」（33.3%）、「相談窓口の設置」（26.7%）などです。

取り組みをする予定が「ない」との回答は48社に上りました。

理由（複数回答）では「カミングアウト（告白）している当事者がいない」（81.3%）が最も多く、「必要な対策がわからない」（47.9%）も目立ちました。

（どうしんウェブより）

これが北海道だけでなく、全国的な姿のように感じましたが、大半の企業はLGBTの方々への取組みに前向きではありません。

その理由のトップが「カミングアウトしている当事者がいない」とのことですが、とある調査では職場でカミングアウトしている当事者は全体の4%程度というデータもあります。

つまり、殆どの方がカミングアウトできずにいるのです。

人材採用難の時代、私どもでは採用に関してはLGBTなど、他社が採用をためらっている層を積極的に採用することを推奨し、更に離職防止として人事考課制度や独立支援制度の導入を推奨しています。

どちらの問題も、お困りの際はお気軽にご相談ください。

市民の発電所の電気を市民に直接届ける仕組みづくりを目指す「グリーンピープルズパワー株式会社」は、7月からいよいよ首都圏での電力（取次）供給をはじめます。

これは「グリーンピープルズパワー株式会社」の電力小売事業における第一のステップです。

当面の電気の調達や、電力需給調整は「みやまスマートエネルギー株式会社」が行い、届ける電気も「みやまスマートエネルギー株式会社」の電気です。

取次店は、上記の調達と需給調整以外、営業、契約、料金徴収などをすべて行います。

「グリーンピープルズパワー株式会社」は、小売電気事業者である「みやまスマートエネルギー株式会社」 の取次店という位置づけです。

およそ１年後には、小売電気事業者登録をし、「みやまスマートエネルギー株式会社」からの独立をめざします。

いってみれば、「みやまスマートエネルギー株式会社」からの「のれん分け」です。

１年間しっかりと修行して、「のれん分け」にふさわしい力をつけます。

（宮崎日日新聞より）

近年、当サイトへも様々な事業の独立支援制度のご相談が増えていますが、今回、独立支援制度（のれん分け）により事業展開するというのは、昨年4月から始まった小売電気事業者です。

独立支援制度は、様々な経営課題を解決できますから、今後も同様のケースが様々な業界で起きるかもしれません。

今後も「のれん分け」については注目です。

「技術者は生涯現役で活躍し続けてほしい。」

2014年にNECグループのSI系子会社の統合で誕生したNECソリューションイノベータは、50歳以上の社員に対する処遇を大きく見直しました。

人事制度も含む経営統合が完了した2015年4月、NECソリューションイノベータは「SEの生涯現役」を打ち出す社内施策を本格化させました。

NECソリューションイノベータの「SEの生涯現役」を支える社内制度は大きく三つあります。

「活躍できる50代SEのモチベーションを下げない」というのがコンセプトです。

（IT PROより）

50代のSEと言えば、プレイヤーとしては現役ではなく、マネージャーとしてどう活躍するかというイメージを持ちますが、今回の制度はそのようには考えていないということが読み取れます。

3つの社内制度を見てみると、『１．キャリアの複線化～高度な専門性を持つSEを部長や事業部長相当で待遇する「高度専門職」を創設～』『２．役職定年の適用除外～プレイングマネジャーとして評価の高い課長は、役職定年を適用しない～』『３．45歳キャリア研修～45歳の社員を対象に生涯現役を前提としたキャリアプランを考える研修を実施～』とあります。

人材不足、採用難が今後も続くことが予想されますから、できるだけ長く現役で活躍してもらう環境づくりというのは今後の企業にとっての命題になっていくのかもしれません。

調布駅南口近くの品川通り沿いに6月12日、たこ焼き・鉄板焼き店「あずまや 調布南口店」がオープンしました。
大阪のたこ焼き店「丸幸水産」からの「のれん分け店」として、下高井戸など都内に3店舗を展開する「フロムイースト」の4店舗です。

社長の東 弘樹さんは「東京には気に入った『粉もの』の店がないため、大阪に帰省する度に『食いだめ』するほどたこ焼きが好き。東京でも本場の味を継承していきたいと思い出店した」と話す。調布には、2015年にテークアウト専門のたこ焼き店を駅前にオープンし、今回は念願の飲食店をオープンしたそうです。

（調布経済新聞より）

低リスクな出店方法として、独立支援制度ドットコムでは「のれん分け」を推奨していますが、やはりのれん分けと言えば飲食店です。

当サイトに最も問合せが多いのが飲食店で、次に美容室や整体・マッサージ店などが続きます。

近年では広告業など一般企業にも浸透し始めています。

人に関する経営課題の解決にも役立ちますので、のれん分けについてはお気軽にご相談ください。

厚生労働省が6月30日に発表した、今年5月の有効求人倍率は1.49倍でした。

1974年以来43年ぶりとなる高い数字で、外食や運輸など複数の業種で“人手不足”と言われる状況を裏付ける結果となりました。

不況下では転職したくても次の職場が見つかるとは限らず、転職を思いとどまる人が多くいますが、“売り手市場”の現在は、転職を考えている人にとって以前よりは良い状況といえます。

そんな中、エン・ジャパン株式会社が運営する、求人・転職支援サービス「エン転職」は「退職理由」についてアンケートを実施、結果を発表しました。

第1位は「給与が低かった」46％、第2位は「評価や人事制度に不満があった」37％、第3位は「残業や休日出勤が多くて辛かった」28％という結果になりました。

退職を考えたことがある人に、「退職をするうえでの不安」を聞いたところ、「次の職場が見つかるかどうか」が61％でもっとも多いという結果に。世代別に見ても、全世代で6割を超えています。

次いで「退職をいつ伝えるか」42％、「次の職場で上手くいくかどうか」41％が並びました。

人手不足と言われる現在ですが、現在の職場で不満な点が改善されなければ転職の意味がないので、実際に希望に合う職場が見つかるかどうかが最大の不安要素となっていることがわかります。

（ネタとぴより）

バブル期並みの有効求人倍率について冒頭でも記載されていましたが、このような時代だからこそ、採用だけでなく、離職防止に力をいれるべきです。

そのための一つの手法が人事考課制度です。

記事では退職をする上での不安についてもアンケートを取っており、多くの方が不安を抱えています。つまり出来れば辞めたくないはずです。

人事制度の導入は、離職理由の２つの解決になりますから、離職防止には有効に働くはずです。しかし、ただやみくもに導入しても組織に混乱を招くだけです。

また、離職防止でなく、独立支援制度の導入により、別会社として関係性を継続するという方法もあります。

私どもでは7月27日(木)13時30分より当社東京事務所にて、2020年に向け中小企業が行うべき「人材採用」「人件費対策」「新規事業」とは？というテーマのセミナーを開催します。

（詳細はこちら）

その他にも東京と大阪で人事制度構築セミナーも行っておりますので、離職防止のためにも人事制度を導入したいという企業様はお気軽にご相談ください。