独立支援制度・人事考課制度・のれん分け制度の導入

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2020年6月のブログ

副業関連の募集掲載数が3.9倍に

ビジネスSNS「Wantedly」を運営するウォンテッドリー株式会社は、新型コロナウイルスの感染拡大を受けた緊急事態宣言前の2020年1月から5月までのWantedlyにおける仕事の動向に関する調査結果を発表します。
Wantedly にて掲載されている募集や、エントリーされている募集を集計したところ、2020年1月と5月の数値を比較すると、特に地方企業による副業関連の募集掲載数が約3.9倍、エントリー数が約2.2倍と、顕著な伸びが見られました。
全国の副業関連エントリー数は2020年1月と5月の数値比較で約1.3倍という結果に。
新型コロナウイルスの感染が拡大する中でもWantedlyユーザーのアクティブさの減少がほとんど確認されなかった要因の一つとしては、企業がオンライン面談に対応しているかを判断できる「オンライン面談OKバッジ」を2020年2月にリリースし、個人ユーザーが安心してエントリーすることが出来るようにできたことがあると考えられます。
新型コロナウイルス感染拡大の影響で在宅勤務が普及し、居住環境や携わっている仕事見直しや、空き時間を活用した副業に対する意識の高まりが、地方企業による副業関連募集掲載数やそれに対するエントリー数の増大に寄与したのではないかと想定されます。 
(PR TIMESより一部抜粋)

副業元年と呼ばれた2018年。
働き方改革の影響で拡大が予想されていましたが、今回の新型コロナウイルスの影響で副業市場は益々拡大していくでしょう。
それを裏付けるようなデータが今回のウォンテッドリー株式会社が発表した調査結果です。
募集が増え、実際に副業活動が見られるのなら、これは副業市場が活性化している証拠です。
また今回の新型コロナウイルスの影響でテレワークが普及し、地方の方でもテレワークで東京など都市部の人材に依頼できることが副業市場の拡大には大きなポイントかもしれません。
確実に新たな時代を迎えたwithコロナの現在。
対応できない企業は果たして

業務量調査アプリ「MIERU」開発

株式会社メディヴァは、社内向けスマートフォンアプリ「MIERU」を開発、6月17日より本アプリを活用した病院の業務改善コンサルティングサービスを本格始動しました。
本アプリは、病棟看護師や看護助手、リハビリテーション等の各スタッフの業務負担を"見える化"し、本質的な業務改善で労働生産性を高め、働き方改革を後押ししたいという思いから開発されました。
(JIJI.COMより一部抜粋)

全ての企業にとって、働き方改革の推進により生産性の向上が急務になりました。
さらに新型コロナウイルスの影響でテレワークが普及し、業務量の可視化ニーズは更に高まることが予想されます。
2024年4月より医師の時間外労働に規制を設けるとされながらも、解決されない医師の時間外労働の解決に向け、今回の「MIERU」は開発されたそうです。
まだまだ時間外労働の問題を解決できない企業が多いことからも、こういった見える化が益々市場に浸透していけばと思う反面、こういったシステムをうまく活用できる体制を整備するためにも、人事制度や独立支援制度など「経営課題を解決する仕組み」も普及すればと願っています

なかなか進まぬ「障害者雇用」

2020年度末に2.3%へと引き上げが予定されている企業の「障害者法定雇用率」。
18年4月に2.2%へ引き上げられてから、3年でさらなる引き上げとなる形だ。
18年の引き上げ時には、精神障害のある人の雇用義務化もなされるという大きな変化もあり、企業は障害者雇用に対して新たな姿勢を求められている。
しかし実際には、なかなか雇用が進んでいないのが現状だ。
厚生労働省が毎年6月1日時点での雇用状況に関して事業主らからの報告を受け、集計・発表している「障害者雇用状況の集計結果」最新版(令和元年版)を見てみると、民間企業で法定雇用率を達成している企業は48.0%。前回調査から2.1ポイント改善しているが、依然として法定雇用率を順守している企業は少ない。
(IT mediaビジネス ONLINEより一部抜粋)


上記の記事では、障害者雇用が進まぬ理由として「都市と地方の地域格差」を挙げています。
東京は障害者が多いが、採用希望企業も多く、実際には採用難。
地方では障害者が少ないが、採用希望企業も少なく、採用し易い。
という構図です。
これは以前から取り沙汰され、地方に障害者が働く施設を作り、そこで採用と労働が行われていましたが、新型コロナウイルスの影響により、リモートワークが進み、地方での積極採用が可能になるという図式です。
今までと違うのは、障害者に限らず、リモートワークの普及で企業がリモートワーク前提の仕事の管理体制を築くことになりました。
ですので、雑用的な仕事ではなくても仕事を与えることができます。
さらに、障害者特に身体障害者は、それに対応した設備・環境が必要でしたら、自宅であればそもそもその設備・環境が整っています。
リモートワークの普及により、障害者雇用が更に普及するのが注目です。

働き方改革ソリューション市場、20年度11%増

調査会社の矢野経済研究所は2020年度の働き方改革ソリューション国内市場規模が前年度比11%増の5186億円になるとの予測をまとめた。
新型コロナウイルス感染対策や東京五輪・パラリンピック開催延期への対応でテレワーク環境を整備する企業が増えると分析した。
働き方の改善を主目的としたIT(情報技術)ソリューション、サービス、製品の市場を対象に集計。
22年度には国内市場規模が5898億円にまで拡大すると予測した。
企業や教育機関などのIT(情報技術)投資の増加が見込まれると指摘。
緊急事態時の事業継続計画(BCP)の観点から、オンライン授業やオンライン営業などのデジタル化が浸透し、市場は拡大基調にあるとした。
(日本経済新聞より一部抜粋)


毎年伸び続けている働き方改革ソリューション市場が、2020年度も増加になるという予測が出ました。
11%とは思ったほどでもなかったように思えますが、一気に拡大してきた市場だけに、そう思えるだけで、実際には約500億円の市場拡大ということになります。
さらに2021年度、2022年度と成長が予想されており、働き方改革=人事制度や残業代問題の解決程度の動きだったものが、リモートワークを中心としたデジタル化へと動きの主流は変わっていきそうです。

アルテサロンHD、LINE WORKSを導入

ビジネス版LINE「LINE WORKS」を提供するワークスモバイルジャパン株式会社は、株式会社アルテ サロン ホールディングが、2020年4月より、ヘアサロン「Ash」「NYNY」で働く約2,000名の美容師に「LINE WORKS」を導入したことをお知らせいたします。
本社と店舗・スタッフ間の情報共有や新人教育で活用しており、業務効率・美容技術向上を実現しています。
アルテ サロン ホールディングスは、美容師がグループから離脱することなく独立できる暖簾分け型フランチャイズ事業を手掛けております。
先般の新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言発令に伴い、「Ash」「NYNY」は全店休業対応を実施しました。
この期間を新人・若手スタッフへの美容技術研修や社内の情報共有体制の整備などに有効活用するために「LINE WORKS」を導入。
PCを所持していないスタッフも多かったため、スマートフォンを所持していればで誰でも簡単に使える点と強固なセキュリティ環境が導入の決め手となりました。
(JIJI.COMより一部略)


のれん分けや独立支援制度で成長している企業の一つがアルテサロンホールディングスです。
新型コロナウイルスの影響で、閉店する美容室も多い中、休業中に教育と情報共有体制の整備に力を割き、そのツールとしてLINE WORKSを導入したようです。
WITHコロナ、AFTERコロナとして重要になるのが働き方とそれを支えるITツールだと思います。
直接の訪問頻度を下げたり、生産性を上げるためには、「どうすればそれを成し遂げられるのか?」という視点が今まで以上に必要になります。
今回の新型コロナウイルスの影響で、のれん分けや独立支援制度により独立したいという従業員は減るかもしれません。
それは今まで以上に不安要素が大きいからです。
これから のれん分けや独立支援制度を導入を検討する企業様、そして既に導入している企業様は今まで以上に、不安要素を取り除く仕組みが必要になるのではないでしょうか。

音声入力で製造業の業務効率化

2020年6月23日・26日、製造業における音声認識の活用事例をご紹介するオンラインセミナーをZoomにて開催いたします。
近年、製造業では深刻な人手不足問題により業務効率化が求められています。
その中で、作業工程の確認やデータ入力を、作業の手を止めずにハンズフリーで行える音声認識技術に注目が集まっています。
本セミナーでは、音声認識を活用し、作業時間短縮や業務負荷軽減に成功した事例をご紹介いたします。
働き方改革に向けた取り組みの参考にぜひご参加ください。
(JIJI.COMより一部略)


新型コロナウイルスの影響でテレワークを導入した企業は多いと思いますが、製造業では導入をした企業が少なかったのではないでしょうか。
背景にあるのは、機械を実際に工場で人的に動かし、製造するからでしょう。
今回のプレスリリースにあるシステムでは、そんな製造業で音声認識を活用し、作業時間を40%削減した事例などを紹介するようです。
WITHコロナ、AFTERコロナの製造業の未来の姿がセミナーで垣間見えるかもしれません。

在宅勤務「制度化」へ手探り

新型コロナウイルス感染拡大防止の緊急事態宣言全面解除や、東京都が1日から休業要請を大幅に緩和したことを受け、多くの企業で、「原則」として一定の強制力を持たせた在宅勤務態勢(テレワーク)を緩和する動きが始まっている。
伊藤忠商事が通常勤務に戻したほか、KDDIは6月から在宅勤務率を7割に下げる。
さらに一歩進め、コロナ後の「ニューノーマル(新常態)」を見据え、日立製作所などが、在宅勤務といった多様な働き方を、一般的なものとする新制度の創設に踏み切った。
(SankeiBizより)


記事の続きでは、各社の取り組みを掲載しています。
・トヨタ自動車・・・在宅勤務指示を「原則」から「必要に応じて」に変更
・ホンダ・・・オフィス勤務者の在宅方針を「原則」から「推奨」に
・パナソニック・・・在宅勤務を活用しながら、必要に応じて出勤させる
・日立製作所・・・週2~3日の出社で在宅勤務率5割の人事制度導入へ
・NTT・・・内勤者在宅勤務率5割以上を維持する。現在は9割
・KDDI・・・6月以降の在宅勤務率を7割以上、7月は5割以上に
・三菱UFJ銀行・・・本部を中心とした時差出勤や在宅勤務の推奨を継続
・GMOインターネット・・・6月から週1~3日を目安にしたリモートワーク制度
(一部略)

大手企業は、元の体制に戻さず、週2,3日はリモートワークにする傾向にあるといったところでしょうか。
この流れを「大手だから」と考える訳にはいきません。
4,5月でも通常勤務だった会社は別として、少しでもリモートワークを導入した企業は、大手同様にリモートワークを一部でも許可せざるを得なくなります。
なぜなら、一度新しい勤務体制を経験してしまった従業員は、その魅力を求めてしまうからです。
特に都心のように通勤が大変だったり、子育て世代や介護などの家庭の事情がある方にとってはなおさらです。
中小企業だから、リモートワークに取り組まないとなれば、人財は流出していくでしょう。
といっても、必ずしもリモートワークを望む従業員ばかりではないでしょう。
まずは早い段階でモラールサーベイ(従業員意識調査)を行い、現状を把握することが第一です。
withコロナ、afterコロナのリモートワーク体制として、就業規則の改定(リモートワークの一時金など)など社内ルールの変更、セキュリティなどの問題を解決したITツールの導入、リモートワークに対応した人事制度の導入あたりは必須となりそうです。
さらには、在宅でも仕事ができるような独立支援制度の立ち上げ、販路拡大を目的とした代理店制度の導入など企業の特色により、今まで以上に他社との差別化かつリモートワークを意識した制度設計が必要になりそうです。
withコロナ、afterコロナという新たな時代に向け、貴社では準備ができていますか?

パワハラ防止義務化が及ぼすリスクとは

企業にパワハラ対策を義務づける「パワハラ防止法」が、いよいよ6月から施行される。
パワハラ相談が急増する一方で、法施行に向けて進められている企業のパワハラ対策は形式的なものにとどまっている。
そうした状況に、労務問題に詳しい弁護士の向井蘭氏は「パワハラを放置する企業は、将来、経営が立ち行かなくなる恐れがある」と警鐘を鳴らす。
パワハラを放置すると、離職者や休職者が増え、職場の生産性が下がるなど、企業にとって大きな損失が出る。
パワハラ対策は経営上の重要課題であるとの認識が必要だ。
(DIAMOND ONLINEより一部抜粋)


いよいよ今日からパワハラ防止法が施行されます。(中小企業は2022年4月から)
背景にあるのは、近年急増しているパワハラの相談とそれに伴う被害です。
都道府県労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は2018年に8万件と、2008年に比べ2.5倍以上増加しています。
法整備に関わらず、パワハラ防止は企業にとって必須の体制整備です。
結果的に企業の信用低下や離職などに繋がり、その回復や採用に疲弊するのですから、未然に防ぐというのは賢い選択です。
さらに新型コロナウイルス感染拡大防止のために、テレワークを導入した企業は多いと思いますが、当サイトでもご紹介しているとおり(「オンラインハラスメント」参照)、リモハラなる新たなパワハラも増えているようです。
ではどのような対策を企業は講じるべきか。
すぐにでもできることは2つ。
「従業員(管理職)教育」と「パワハラ相談室の設置」です。
パワハラ防止をはじめ、働き方改革、リモートワークなど、これからは新たな経営手腕を求められるようになりました。
貴社では、それらに対応できていますか?

日立、在宅前提に脱・時間管理

日立製作所は26日、新型コロナウイルスの終息後も在宅勤務を続け、週2~3日の出社でも効率的に働けるよう人事制度を見直すと発表した。
国内で働く社員の約7割にあたる約2万3千人が対象だ。
働きぶりが見えにくい在宅でも生産性が落ちないよう職務を明確にする「ジョブ型」雇用を本格的に導入し、勤務時間ではなく成果で評価する制度に移行。
コロナ後の「ニューノーマル(新常態)」を見据えて多様な働き方を認める動きが広がりそうだ。
(日本経済新聞より一部抜粋)


此度の新型コロナウイルスの影響で、働き方のスタンダードになりそうなのがリモートワークです。
既に緊急事態宣言は解除されましたが、一度導入したリモートワークは、新たな働き方の可能性を提示し、その体験をした者にとっては元の生活(仕事の仕方)に戻ることは困難でしょう。
それを無理強いすれば、離職する者も出てくるはずです。
しかし、リモートワークを続けると、また新たな困難に遭遇する可能性が高いです。
その困難とは「人事評価」です。
リモートワークを前提とした評価項目になっていないことから、評価をする者はどう評価すれば良いのか分からず、それをそのままにしておくと、人事制度が形骸化する恐れがあります。
ですので、一度落ち着きを取り戻した今、やらなければいけないことは、リモートワーク対応の環境の再整備、特に人事制度のリモートワーク対応です。
当サイトでも「リモートワーク対応型人事制度」のページで、その必要性と改善方法をお伝えしていますが、自力で改革するにせよ、私どものような専門家に依頼するにせよ、早急に人事制度のリモートワーク対応に着手する必要があります。
新たな時代の幕開け。
貴社はその準備ができていますか?