コロナショックも落ち着き、そろそろ採用活動を再開しようとお考えの税理士法人様・税理士事務所様、本当に採用できると思いますか？
厚生労働省によれば、令和元年度における税理士の有効求人倍率は2.12倍。
恐らくコロナショック前に戻ったか、それ以上になっている可能性があります。

なぜ、税理士が足りないのか？
その理由は３つあります。

①税理士試験の受験者数の減少
②税理士法人・税理士事務所の増加
③税理士法人の巨大化

上記はわざわざ説明することもないでしょう。
ではどう採用するのか？
「高い報酬を払う？」「福利厚生や残業なしなど環境や待遇で釣る？」
無理して採用しても、双方にとって良い事はありません。
そこで「のれん分け」をオススメするのです。

（のれん分け制度については、「のれん分けとは」参照）

2023年1月の時点で「税理士 独立支援制度」の検索結果は約175万件。
しかしその内容は求人サイトばかりで、実際にその求人サイトを除いても「独立支援制度あり」という税理士法人・税理士事務所は確認できませんでした。
そして「税理士 のれん分け」の検索結果は約12万件。
こちらは、求人サイトでないものの、同様に確認はできませんでした。

つまり、「税理士 独立支援制度」は求人サイトと勝負することになるので、勝ち目はありませんが、「税理士 のれん分け」であれば、件数は少ないものの確実に独立を望む税理士に届く可能性があります。
もちろん、求人サイトに掲載すれば他社との差別化になり、間接的に目に留まる可能性が高まります。
「目に留まる」という点においては、「税理士 のれん分け」は現状ブルーオーシャンなのです。
だからこそ、早い段階で のれん分け制度を構築し、差別化を図ってはいかがですか。

まず結論から申しますと、離職特に独立による離職は諦めてください。
予想もしない独立は頭にくるし、痛い思いをすることもあるでしょうが、初めから独立ありきで経営すれば、対処可能です。
しかし、時間と費用をかけて育てた人材が独立するのは納得できないでしょう。
だから、のれん分け制度を活用するのです。

のれん分け制度を導入している企業の中には、独立して欲しいと思っている訳ではないケースも多数あります。
つまり、「仕方なく」独立させているケースが多いということです。

ではなぜ、独立させるのか？

これは企業によって理由は異なりますが、「将来へのリスクヘッジ」というケースもあれば、本件のキーワードでもある「発想の転換」です。
「どうせ独立しちゃうなら、少しでも元を取ろう」
という感覚に近いかもしれません。

これは、のれん分けの制度設計によって、「元を取ろう」レベルから「一生涯安泰だ」というレベルまで、様々なカタチで のれん分け制度を構築することが可能です。
固定概念に捕らわれず、早い段階で独立されることを諦め、対策としての のれん分け制度を構築してはいかがですか？

最後に顧客問題の解決ですが、従業員が独立する際に自分の担当している顧客を引き抜くという問題です。

これについては、その引抜行為が離職前なのか離職後なのかによって異なりますが、離職前についてはある程度防止することも可能で、実際に就業規則や労働条件通知書等で対応している税理士法人様・税理士事務所様も多いことでしょう。

のれん分け制度による顧客問題の解決とは、「顧客を引き抜いても、お互いにWIN-WINとなるルールの設定」を意味します。
そんなことできるの？と思うかもしれませんが、顧客の引き抜くという問題は税理士特有の問題という訳ではありません。
つまり他業界でも可能性はありますが、落としどころを見出し、ルール化しているのです。

貴社はもちろん、独立者そして顧客にとっても納得のいく のれん分け制度を作る方法は？
私どもと共に、のれん分け制度を作れば良いのです。
様々な事例の紹介をしながら、のれん分け制度を構築していきますので、お気軽にご相談ください。

「のれん分け制度が、これからの税理士業界にとって必要なことは分かるが、どうしても導入したくない」

「導入するくらいなら、諦める」

という税理士法人様・税理士事務所様には、M＆Aや業務提携というご支援も可能です。

金額・待遇・既存社員へのケアは、当グループがM＆Aを得意とし、税務・労務・法務面のサポートが可能だからこそ、ご納得いただけるカタチを見出します。

また、グループ内の税理士法人ガルベラ・パートナーズとの業務提携というカタチも内容によっては可能ですので、のれん分け制度を導入したくないという税理士法人様・税理士事務所様はお気軽にご相談ください。