1986年の男女雇用機会均等法施行以降、企業の女性活躍推進の取り組みは、女性の採用から結婚・出産時の継続就労促進、仕事と家庭の両立支援、そしてキャリア形成支援へと進んできた。
しかし、大手企業中心に両立環境は整ってきたものの、未だに多くの企業で女性管理職比率は低い水準に留まっている。
なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所がおこなった「女性活躍推進に関する定量調査」の結果を基に、女性管理職を増やすための人事施策について考える。
（パーソナル総合研究所コラムより一部抜粋）

まず一番の問題は「女性の昇進意欲がない」という調査結果でした。
次は「経験不足」「登用条件を満たせない」と続き、この2つはそもそも管理職になれない訳ですから、仕方がないとして、意欲がないだけで経験も条件も十分満たすのであれば、会社としては管理職に昇進させたいでしょう。
これまでの管理職への昇進意欲を向上させる施策は男性向きで、「育児サポート」や「女性ロールモデルの公開」、「新卒女性採用数の目標設定」などの施策が必要という内容でしたが、確かにこれらは女性の管理職昇進には必要な施策だと思います。
中小企業にとって、管理職の高齢化や採用難は目に見えていますから、今の内からこういった制度を検討する必要があるかもしれません。

freee株式会社は全国の労務担当者を対象に今年4月から施行される働き方改革関連法改正に関する調査と「2024年問題」に関する調査を実施しました。
働き方改革関連法の改正により2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上となる対象が、従来の大企業に加え中小企業まで拡大されます。
また、医療・建設・運輸業界に対して例外的に認められていた時間外労働の上限規制の猶予についても2024年3月末に終了するため対応が急務とされており、これを「2024年問題」と呼んでいます。
今回の調査では、全国の労務担当者を対象に上記2つの課題について対応状況などを確認しました。
（PR TIMESより一部抜粋）

立て続けに調査結果に関するニュースを取り上げましたが、どちらもまさに待ったなしの内容です。
まず6割もの企業が来月からの月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上になる対応をしていないということに驚きました。
まぁ、給与計算ソフトを使っている企業は今から対応しても間に合うというのも一理ありますが、「対応する時間がない」「対応の仕方が分からない」という企業が合わせて40%以上いることにも驚きました。
次に医療・建設・運輸業分野での2024年問題については、未対応が44%と、思ったよりも進んでいるという印象でした。
対応している企業が最も苦しんでいるのが勤怠管理で、直行直帰が多いような建設・運輸業分野では、特に大変かもしれません。
私どもでも建設・運輸業分野で人事考課制度を導入する際、必ずこの話題になります。
ただ避けては通れないのですから、腹をくくって対応するしか道はない、と未対応の44%の企業にも先へ進んで欲しいと思います。

先日、2022年の出生数が前年比5.1%減の79万9728人となり、国立社会保障・人口問題研究所の想定より11年早く少子化が進んだというショッキングなニュースが報道されました。
支え手が減少を続ける一方、介護を必要とする高齢者は増加を続けており、介護現場での人材の確保は深刻な状況となっています。
今回は、この“介護人材難時代”にどう立ち向かっていけばよいのか、改めて考えてみたいと思います。
（JOINT 介護ニュースのコラムより一部抜粋）

介護業界に限らず、人材採用難が加速すると見られる日本の市場。
要因の一つは上記にもある少子化による労働人口の減少です。
今回のコラムでは、人材採用難の時代だからこそ、その要因を把握し、対策を打つべきだと記載しています。
私どもでも人事考課制度を提案する際、採用で困っている企業様には、同様のお話をします。
さらに人事考課制度という新たなルールを会社に導入するに際し、離職防止に繋がる施策も導入しています。
採用力に力を割くことはもちろん、前提としてしっかりとした離職防止策を取っているかどうかで、企業が存続できるかどうかが決まる時代になっていると自覚すべきだなと感じたコラムでした。

新たに国内14店舗の閉店を発表し、注目を集めているセブン＆アイホールディングス傘下のイトーヨーカドー。
国民的人気アニメ『クレヨンしんちゃん』に登場する架空のスーパー「サトーココノカドー」のモデルになるなど、国内のスーパーでは有数の知名度を誇るブランドだが、そもそも名前の由来は何だろうか。
実は干支が関係している。
（IT mediaビジネスONLINEより一部抜粋）

上記の続きを読むと、吉川敏雄氏が1920年、東京・浅草に洋品店「羊華堂」をオープンし、それを「のれん分け」し、伊藤譲氏が1940年、浅草に羊華堂を開業したことからイトーヨーカドーが生まれたそうです。
アパレル事業からの撤退（完全撤退ではなく肌着事業は継続との噂もあるが）を発表したイトーヨーカドー。
そのアパレル事業をのれん分けというか、事業譲渡して展開する企業があらわ・・・れないか…
イトーヨーカドーそのものは、のれん分けから生まれ、まだ存続し続ける訳ですから、のれん分けの代表的な事例が消えずに今後も成長して欲しいと思います。

2006年創業以来、これまでに働き方改革コンサルティングを 2,000社以上に提供してきた株式会社ワーク・ライフバランスは、2022年12月に「第4回働き方改革に関するアンケート」を実施し、このほど調査結果をまとめました。
今回の 2022年度調査では、昨年度までの COVID-19の働き方への影響をふまえ、あらためて働き方改革の取組み状況とあわせ、22年4月の育児・介護休業法改正後の男性の育児休業取得および勤務間インターバル制度に関する捉え方についても調査しました。
（JIJI.COMより一部抜粋）

調査結果によると、働き方改革がうまくいっている企業では「業績が向上した」とする回答が最も多く、実施する取組みは「勤務環境の改善」とともに「部門間連携の強化」や「勤務間インターバル制度の導入」が上位にということでした。
まず働き方改革がうまくいっている企業は「業績の向上」「従業員満足度向上」「顧客満足度向上」「株価等企業価値の向上」と続くようで、この結果は伝えていきたいと思います。
短期集中、システムの導入など働き方を変えれば、まだまだ生産性を上げ、成果を出すことができるということです。
働き方改革に必要なのは、固定概念を壊すことがだと思います。
その為にも人事考課制度による「考える従業員の育成」が必須だと思います。

ダイワコーポレーションは3月16日、定年再雇用人事制度を4月1日より改定すると発表した。
現在の制度との変更点は、「再雇用社員への期待、役割の明確化」、「評価制度を導入」、「定年再雇用人事制度ハンドブック」（等級制度・評価制度・給与制度）を作成の3点。
再雇用の条件面などを明瞭化することで定年後も安心して働ける環境を整える。
また、定年を迎える前に今後のキャリアを自立、意識するきっかけにしたいとしている。
（Lnewsより一部抜粋）

再雇用後は人事制度特に評価制度がないという企業が多いと思いますが、人事考課制度の基本となる等級制度・評価制度・給与制度を再雇用後にも設定し、定年を迎える前から意識させるというのは、非常に良い取り組みだと思います。
これまで再雇用後は、そういった取り組みを導入しないという企業に対し、私どもでも提案していきたいと思いました。

株式会社幻冬舎のグループ会社、株式会社幻冬舎メディアコンサルティングは、「介護福祉系人気YouTuberが教える！人材獲得・離職率ゼロを叶える＃発信力経営」を2023年3月22日に発売いたしました。
本書では安定した採用を実現し、離職率ゼロを達成する「発信」に着目した勝ち組施設の経営ノウハウを解説します。
介護事業経営者や施設長の方々にとって、経営のヒントとなる一冊です。
（Dream Newsより一部抜粋）

昨年は処遇改善関連加算の影響もあり、介護業界では賃上げが実施されましたが、「老人福祉・介護事業」倒産は過去最多という一年でした。
人材獲得が難しい小規模事業者は、今年も倒産件数が増加するかもしれません。
そういった意味では、採用と離職防止に役立つノウハウであれば、業界にとっても良いと思うのですが、実際はどうなのか。
気になるので読んでみたいと思います。

葛飾・新小岩のパン店「あんです」が3月1日、リニューアルオープンした。
1980年に浅草の的場製餡所のアンテナショップとして開業した「あんですMATOBA」からのれん分けによりオープンし、新小岩で35年以上続く同店。
昨年12月末で一時閉店し準備期間に入っていた。
（葛飾経済新聞より一部抜粋）

4万件近い創業100年超の老舗企業大国でもある日本。
のれん分けにより創業した企業もその中にはあることでしょう。
しかし、昔ながらの良さだけでは生きていけない時代。
今回のように「昔ながらの良さ」と「今の時代にあった良さ」のハイブリッド業態へと進化させられるかどうかが、のれん分けをする企業には必要なのかもしれません。