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役職定年制度とは

役職定年制度とは、「一定の年齢になった管理職がそのポスト(役職)を失い、専門職や一般職になる制度のこと」です。
これまでの役職定年は、定年一歩手前の55歳や60歳が多かったのですが、近年では定年年齢が下がり始め、45歳という企業も現れました。
また、定年延長に伴う定年退職の高齢化が進み、役職定年制度を廃止する傾向も見られます。

役職任期制度とは

役職定年制度を導入している企業の中には、役職任期制度を導入している企業も存在します。
役職任期制度とは、「管理職のポスト(役職)を一定期間保証するが、その一定期間内に成果を出せば再任もしくは昇進・昇格、出せなければ役職のはく奪もしくは降格・降職を行う制度のこと」です。

役職定年制度のメリット

役職定年制度のメリット

役職定年制度のメリットとは?

役職定年制度も役職任期制度も、これまでは大手企業での導入実績が多く、中小企業ではあまり見かけることがありませんでした。
しかし、近年の「働き方改革」や「高年齢者雇用安定法の改正」などにより、中小企業も管理職への見方を変えるようになり、導入を検討する企業が増えてきました。
なぜ、役職定年制度を導入するのか?それは次のようなメリットがあるからだと考えられます。

1.組織が活性化する(会社や部下の視点)
役職定年制のメリットの1つ目は「組織の活性化」です。
部長、課長などのポジションは原則、部に一人、課に一人です。
そこが空かなければ、下の者はそのポジションに付くことが出来ません。
そのため、昇進や昇格に限界が出てきてしまう企業が現れはじめました。
中小企業では、長年人事制度を運用しないと気付かないことで、最悪、能力のある人材を失う可能性もあります。
役職定年制度を導入することで、ポジションが空き、能力がある人材もしくは育成したい人材を登用することが出来るようになります。

2.長年安心して働ける(会社や本人の視点)
役職定年制度のメリットの2つ目は「シニア人材への配慮」です。
2021年現在、70歳までの就業確保が努力義務となり、企業の高齢化は益々加速します。
企業の高齢化は必ずしも悪いことばかりではなく、まだまだ働ける人材に働き続けてもらうことができます。
しかし、体力は衰えてくるため、中小企業の管理職で良くあるプレイングマネージャーとして活動する人材にとっては70歳まで働くことが難しく、退職してしまうことも考えられます。
そういった人材にとっては、役職定年制度で役職を解かれ、プレイングマネージャーからプレイヤーになる方が長く、安心して働けることになるのです。

3.人件費を適正化できる(会社の視点)
役職定年制度のメリットの3つ目は「人件費の適正化」です。
管理職になると役職手当などの影響で高給取りになるケースが多いのですが、管理職の人数が増えてくると、必ずしもそれだけの役割を果たしていない管理職も存在するようになります。
特に人事制度を長年運用している企業ほど、管理職の人数が増え、人件費が上がり、人件費率が年々増えているというケースも耳にします。
役職定年制度により、「成果を出していない管理職」は適正なポジションと適正な給与にすることで、その分を成果を出すものに還元すれば、その者はやる気になり、さらに貢献するという良い循環が生まれるようになり、人件費は適正になるようになります。


以上の3つが主なメリットです。
会社側のメリットが多いですが、本人や周りにも良い影響を与えることが出来るのです。

役職定年制度の注意点

中小企業向けの役職定年制度

中小企業に合った役職定年制度とは

役職定年制度には上記のようなメリットがあるので、すぐにでも導入しよう!という訳にはいきません。
なぜならば、「不利益変更」にもなりかねないからです。
また「給与減少に伴うモチベーションの低下」「年下上司とのトラブル」など、様々なことを考えなければいけません。
さらに「会社の現状に合った対策」を考えなければいけません。
役職定年制度は大手企業が中心なので、「そんな対策、うちでは無理」というような提案になりかねません。

また、就業規則に記載するなど専門家を頼らざるを得ない状態になります。


私どもは、中小企業に特化した人事考課制度づくりを行っているので、役職定年制度づくりも中小企業の事例ばかりです。
役職定年制度の導入を検討する企業様はお気軽にご相談ください。

 

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