独立支援制度・人事考課制度・のれん分け制度の導入

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2017年6月のブログ

韓国スタバの再雇用制度

スターバックスコリアで6月19日、以前同社で店長、副店長として勤務し再就職した主婦バリスタ「リターンマムバリスタ」が100人を突破しました。

同社では2013年9月、女性家族部とともに「リターンマム再雇用プログラム」協議を結び、出産や育児などの理由で退社した店長、副店長出身の女性管理者を対象に再就職の機会を提供し、育児と仕事を並行できるようにするプログラムを発足しました。

以降、同社では「リターンマムバリスタ」を年平均20人採用し、今年上半期は17人を追加採用。

「リターンマムバリスタ」は週5日、1日4時間の時間選択制店舗管理者として勤務。正規社員として賞与、成果給、学費支援金など多様な福利厚生と人事制度の適用を受けることができ、希望すれば1日8時間勤務への転換も可能です。

(カンナム経済新聞より)

 

国内では人材採用難の状況が深刻になり始めています。

有効求人倍率はバブル期並みになり、今後もその傾向は強くなるでしょう。

こんな時代だからこそ、人事考課制度を導入することで離職を防止すべきです。

また、独立支援制度を導入し、独立する方が現れた際には、この記事のタイトルにもある「再雇用」を実施することをオススメしています。

一度、独立すると辞めた方がまた戻ってくるのは、勇気がいります。

だったら気軽に戻れるようにしようというものです。

独立する方は総じて優秀な方が多く、戻ってきても今まで以上に誠実に仕事をしますので。

人事制度(等級・評価・賃金)改善の進め方講座

日系コンサルティング会社のIMTCマネジメント教育&コンサルティングは、7月6日・7日にハノイ市で、20日・21日にホーチミン市で、ベトナム人管理者向けの公開講座を開催します。
2日間にわたる研修を通じて、会社と従業員のありたい姿の実現に向けて、参加社の現行人事制度の改善点識別と、制度改訂を進めるマネージャの人事制度(等級・評価・賃金)への理解を高めます。

IMTCの八谷賢次代表は、「『人事制度に磨きをかけたい』という声を各社よりよく耳にするが、ベトナム人マネージャの人事制度への理解不足から体制が組めず、制度改訂に踏み切れない状況も窺える。会社と従業員のありたい姿の実現に向けて、ベトナム人マネージャの制度理解と構築力を高めたい」と狙いを語っています。

(VIETJOより)

 

今回のセミナーはベトナムでの開催ですが、日本でもニーズがあるセミナーではないでしょうか。

私どもでも、既に人事制度はあるがうまく運用できておらず、人事考課制度として制度を再構築するというケースがあります。

また独立支援制度やのれん分けでも、独立基準として人事制度を導入した企業様もいると思いますが、独立支援制度やのれん分けは上手くいっても、人事制度がうまくいっていないという企業様もあるはずです。

私どもでは、運用する上でどうすれば良いのかを考えたうえで、人事考課制度の構築を支援していますので、人事制度がうまく活用できていないという企業様はお気軽にご相談ください。

「年次評価」をやめたGEの意図

1年ごとに社員の下位10%を解雇するか配置換えする――。そんなとても厳しい人事制度を採用していた米ゼネラル・エレクトリック(GE)が2016年、年1回の人事評価を廃止しました。

「リーンスタートアップ」のために、GEは人事制度まで作り変えてしまったのです。

「従業員を業績に基づいて厳格にランク付けし、それに基づいて従業員の給料や階級を上げ下げし、パフォーマンスが期待に達しない従業員はバッサリ解雇する。」というのが、日本人が思い描く「アメリカ企業の人事制度」でしょう。

ところが近年、従業員の年次評価を廃止する「No Ratings」の企業が米国で増加しているのです。

(IT PROより)

 

毎年、下位10%を解雇か配置換えするという人事制度は、常に競争意識にさらされ、生産性向上には役立つことでしょう。

私どもでも、ここまでではないにせよ、評価が悪い場合には降給や降格になるような制度を構築することはあります。

ただ、海外で成果を出している企業が導入している人事制度を表面的な情報のみで導入するのは危険です。

この人事制度になるまでに、様々な思考錯誤があり、それを一緒に経験してきた組織だからこそ、成り立つということも考えられます。

また、新しく人事制度を導入する企業様には、できるだけシンプルな制度にしないと現場での負担が大きくなり、結局運用できなくなるということも考えられます。

他社の人事制度を模倣する場合には、時間が必要になりますので、ご注意ください。

介護大手、人事制度拡充で人材確保

介護サービス大手が相次いで職員の人事制度を拡充しています。

最大手のニチイ学館は育児に伴う時短制度の適用対象を広げました。

SOMPOケアネクストは来年度から、実務者研修など介護職員のキャリアアップにつながる資格の取得を支援します。

現場で深刻な担い手不足が続くなか、離職の防止や新規職員の獲得につなげます。

(日本経済新聞より)

 

運送業界などで導入され始めている週休3日制や、コロワイド社が導入した時短社員としての週20時間勤務など、離職防止に向け、様々な制度の導入が広がっています。

こういった面も重要ですが、やはり人事制度は「公平・透明・納得できる」人事制度であるべきです。

私どもの人事考課制度は、従業員の方々と一緒に作り上げることで納得感を得られ、その仕組みを透明にすると共に絶対評価を導入することで公平で公正な人事制度にしています。

絶対評価だと賃金が上がり過ぎるリスクがあるのでは、と心配される企業様もいらっしゃいますが、そうならないための仕組みも同時にご提案し、導入しています。

また、人事考課制度で公平・透明・納得できる」である上、教育も行うので、結果離職防止にもつながります。

採用難が今後も続くことが予想されますので、採用に関する労力や資金を抑えるためにも、離職防止に繋がる人事考課制度を導入したいという企業様はお気軽にご相談ください。

 

IDP-社内起業家養成プログラム

株式会社ビジネス・ブレークスルーが運営する「ビジネス・ブレークスルー大学大学院」は、「IDP-社内起業家養成プログラム」を、2017年秋期より広く一般企業様に向けて新たに開講いたします。

大前研一学長ら実務家講師陣の直接指導が受けられる本プログラムは、企業が持つ資産を利用し人を動かして新規事業を創生できる人材「社内起業家」の育成を目的としており、0から1を創造する力を養成します。

(Sankei Bizより)

 

大手企業を中心に新規事業に対してのサポート体制が近年益々充実している印象を受けます。

外部のアイデアやベンチャー企業はもちろん、今回のような社内起業支援もです。

アイデアがある従業員ばかりではないでしょうし、その他の理由(当サイト「独立支援制度とは」参照)で社内起業を推進したいという企業様には、独立支援制度(社内フランチャイズ)が適していると思います。

分社化のような形での独立支援も可能ですし、税務・労務・法務といった多面的なサポートが可能なのは私どもの強みで、ご希望に最も近い形の制度構築が可能です。

社内起業や独立支援制度について検討してみたいという中小企業様はお気軽にご相談ください。

ホラクラシー型の人事制度導入のお知らせ

オンラインアシスタントサービス「CasterBiz」を展開する株式会社キャスターは、2017年6月6日に、新たに人事制度を導入することをお知らせいたします。
本人事制度では、今後の事業・組織拡大を見据え、従業員が希望するライフスタイル・ワークスタイルに対応しやすい働き方を実現しながら活躍を推進すると同時に、新たな採用を促進するものとなります。
キャスターは「ホラクラシー」という組織形態です。
マネージャー以外の役職を無くしてフラットな組織にし、経営の意思決定権を組織全体に拡充しています。主体的に仕事に取り組むことで継続的に会社を成長させながら、働きがいを持てる組織を実現します。

(JIJI.COMより)

 

勤務場所は自由、給与額が自己申告と人事制度の構築が難しそうな企業ですが、上記のキャスター社はさておき、変わった人事制度の導入を望む企業様が時々います。

私どもでは、上記の企業のようなシステム上の都合により変わった制度にせざるおえない場合を除き、上司が考課者となり、評価と考課を行うという一般的な人事考課制度の導入をオススメしています。

特に初めて人事制度を導入する企業にとっては評価をするだけでも大変で、さらに考課者訓練を受け、考課まで行うのは一苦労です。

しかし、制度自体は企業様に合わせ、シンプルにお作りするので、思っているほど運用に苦労が伴うということはありません。

ですので、まずはシンプルは人事考課制度を導入し、数年の運用の後、組織が慣れたら変わった仕組みを導入すれば良いのです。

守破離というやつです。

 

 

来春から地域限定社員区分を提示

イオンリテールは来春の新卒採用から、地域限定社員として入社する選択肢を増やします。
これまで、新入社員は原則として、一定地域内で転勤するリージョナル社員として入社しました。
その後一定の期間を経て、本人の希望によって、地域限定で勤務するローカル社員や転勤区分を海外や日本全国で転勤するナショナル社員へ変更していました。
同社は、2016年8月に約2万5000人の月給制の従業員を対象に新人事制度を導入しました。
転勤区分を海外や日本全国で転勤するナショナル社員、一定地域内で転勤するリージョナル社員、地域限定で勤務するローカルの3つの区分を設定しました。
新人事制度では、転勤区分とキャリアコースを従業員個人が面談を経て選択、変更できるようにしました。
個々人のライフプランやキャリアに合わせて、転勤区分やキャリアコースを組み合わせることで、ライフステージが変わっても長く活躍できる人事制度を目指したそうです。

(流通ニュースより)

 

私どもでも人事考課制度の導入時に、転勤区分で分類することがあります。

よくあるのが、全国等への転勤が可能か可能ではないかによって分ける区分法です。

また独立支援制度と人事考課制度を一緒に導入する企業様の中には、独立コースかどうかで賃金体系を分けるケースもあります。

手当等で調整することもあれば、基本給を変えることもあり、特に既存の給与を引き継ぎながら、人事考課制度を導入すると賃金体系が複雑になり、調整がしにくくなります。

私どもでは、賃金シミュレーションをその場で行いながら、不利益変更にならぬよう、賃金を調整し、賃金規程の修正も行います。

転勤区分による人事考課制度を導入したい企業様は、お気軽にご相談ください。

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