独立支援制度・人事考課制度・のれん分け制度の導入

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2018年5月のブログ

日本生命が別ブランド新会社

日本生命保険は24日、保険ショップなどの代理店経由で販売する商品に特化した新たな保険子会社を設立すると発表しました。
割安の医療保険などを開発し、近年急成長する代理店ルートの販売に本腰を入れます。
最大手の参入で、競争が激しさを増すのは必至です。
7月にも準備会社を設立し、金融庁の認可を経て、2019年4月以降の営業開始を目指します。
保険ショップは複数の会社の商品を顧客が比較して選べるのが特徴で、保障内容が簡素で低価格な医療保険や死亡保険などが人気を集めやすいです。
このため新会社は、日本生命とは別のブランド名とし、より安く、売れ筋に応じた商品を迅速に開発していきます。
(毎日新聞より)

 

近年、M&Aを進めている日本生命ですが、本業の保険販売力強化のためか、別会社を設立し、代理店経由で商品を販売していくようです。
若年層を中心に自ら保険商品を比較して選びたいというニーズの増加により、第一生命ホールディングスや住友生命保険はすでに代理店に特化した商品を作る子会社を設立しているようですが、それに対するためでしょうか。
業界トップの企業はそういった戦略でも対抗可能ですが、アサヒビールのスーパードライによるドライ戦争では業界トップのキリンビールが撤退したというケースもあります。
M&A、他社にならってという側面ばかりではないと思いますが、果たして新会社による代理店展開は、どのような結果になるのか。注目です。

復職式で歓迎示す

有機野菜や添加物を使わない加工食品の販売を行っているオイシックスドット大地㈱は、育児休業を終えて職場復帰する11人の女性社員を集めて「復職式」を開催しました。
受け入れる職場の上司から本人に対して復職証書を手渡すことで、会社が復帰を喜んでいる姿勢を示しています。
同社の社員は65%を女性が占めます。
復職式はスムーズな復職をめざすプログラムの1つに位置付けています。
(労働新聞社より)

 

復職については、独立支援制度を構築する際に盛り込むケースが多いです。
独立基準を満たし、独立しても、失敗するケースがあるからです。
復職した独立者は、会社に恩義を感じ、今まで以上に会社に貢献するケースが多いとも聞きます。
人事考課制度でも、復職については検討すべきでしょう。
通常の中途入社よりも待遇を変えるなどの方法によってです。
独立支援制度も人事考課制度も復職を検討したい企業様はお気軽にご相談ください。

エムズコミュニケイトがMBOを実施

大日本印刷株式会社のグループ会社で、ポイントサービスに関するコンサルティング事業を手がける株式会社エムズコミュニケイトは、3月30日にMBOを実施し、独立しました。
エムズコミュニケイトは2003年、DNPの社内ベンチャー制度により設立され、企画提案者の岡田 祐子がDNPグループ初の女性社長に就任しました。
以来、国内で唯一のポイントサービス専門のコンサルティング会社として、ポイントサービスを軸にしたBtoCおよびBtoB両分野の顧客マーケティング支援などの事業を展開してきました。
事業活動を進めるなかで、エムズコミュニケイトが独自で開拓した顧客も増えており、更に事業を拡大していくにはDNPグループとの関係を維持しながら、より自立した事業展開が有効であると判断し、設立16年目となる今回、MBOによってDNPから全株式を譲り受け、独立会社となりました。
今後もエムズコミュニケイトは、DNPとの協力関係を継続する業務提携を締結して、DNPの顧客企業に対するCRMの支援などを推進していきます。
(Sankei Bizより)

 

社内ベンチャー制度も独立支援制度の一つです。
子会社として設立することもあれば、事業の一つとして展開することもあるでしょう。
そして今回のようにMBOを実施すれば、独立した状態になる訳です。
私どもが設立をご支援する独立支援制度では、100%子会社からMBOなどにより完全独立というカタチもご提案しています。
今回のような独立支援制度に興味がある企業様はお気軽にご相談ください。

有給完全消化や残業ゼロへ

日本能率協会(以下、「JMA」)は柔軟で個人が能力を十分に発揮できる新しい働き方の実現に向けて、2020年に有給休暇100%消化や将来的な「残業時間ゼロ」の達成などを目指す行動計画を策定しました。
「時間と場所にとらわれない働き方」を推進するのが狙いで、4月に新たに「働き方推進室」を設けました。
産業界の経営革新を推進する公益法人として自らの実践を踏まえ、企業、産業界に新しい働き方を提案します。
これに先立ち、JMAはリノベーションを終えた本部への移転に伴い、今年1月からオフィスに固定席を設けないフリーアドレスや時差出勤制度の導入、モバイルワークの推進など新しい働き方を取り入れました。
今後は、新設した働き方推進室を中心に行動計画の着実な実行や管理職・職員の意識改革を通じて、柔軟で個人の能力を引き出す働き方改革を加速します。
(Sankei Bizより)

 

能率を高める見本を示すことが自社のコンサルティング能力を高めることになるのですから、是が非でも成功させなければならないのかもしれません。
残業時間ゼロに加え、有給休暇100%消化は高いハードルだと思いますが、それを解決する一つの手法が独立支援制度なのかもしれません。
独立支援制度なら社外となり、管理しなくて良いという安易な発想をする企業は少ないと思いますが、将来を考える上で様々なリスクを低減するということは今の段階からしておくべきです。
人事考課制度もその一つです。
現在の業績が好調な企業であれば、なかなか将来のリスクにピンとこないのかもしれませんが、好調だからこそ、今から将来を予測し、その対策を講じるべきです。
独立支援制度と人事考課制度、これらをセットで導入し、将来のリスクに備えて欲しいと思います。

新入社員の好きな仕事場は?

ユニリーバ・ジャパンのWAA(ワー)。
Work from Anywhere and Anytimeの略で、働く場所・時間を社員が自由に選べる新人事制度です。
社員のほとんどが利用しているといいますが、実際どんな使い方をしているのでしょうか。
いつでもどこでも仕事ができるWAA。
カナダに実家を持つ若手社員は、1カ月間帰省して海外からWAA。
さて、新入社員の好きな仕事場は?
(NIKKEI STYLEより)

 

働く場所・時間を自由に選べる新人事制度「WAA」は、上記の日本能率協会の考え方と似ています。
この考え方は今の日本の企業にとってスタンダードになるのかもしれません。
さらにその先として、独立支援制度はある一定の条件を満たした企業であれば、どのような企業にとっても有効だと思います。
低リスクな成長戦略など様々なメリットを持つ独立支援制度。
人事制度と連動しやすいので、新たなスタンダードとして導入する企業が増えて欲しいと思います。

マネージャー職を撤廃!新しい人事評価制度

新しい信用を創造するCredit Techのパイオニア、株式会社ネットプロテクションズは、自律・分散・協調に基づくティール型組織実現のため、これまでにない新しい人事評価制度「Natura」の運用を開始します。
本制度は2018年度下半期から全面的に施行しますが、現行の制度からの移行期間として上半期も部分運用を行います。
評価制度の趣旨を従来の「報酬の適正配分」から、「人材の育成・成長支援」にシフトすることを目的として、制度の大幅な改正を行います。評価期間は従来どおり半年ごとにはなりますが、その方法等における主な特徴をご紹介します。
1.マネージャー役職の廃止
2.流動的な「カタリスト」の役割
3.バンド制(5段階のグレード)の導入
4.ディベロップメント・サポート面談
5.360度評価による昇格/昇給の決定
(JIJI.COMより)

 

今回の新しい人事評価制度「Natura」ですが、基本的には「役割等級制度」を用いた人事制度だと思います。
役職を撤廃し、皆がマネージャーのような役割を担う点やカタリストという役割と役割を定義しているので。
確かにこの企業には合った人事制度なのでしょう。
他にも合う企業はあるかもしれませんが、この制度を他の企業が行おうとすると、上手くいかないケースが多いはずです。
なぜなら、この企業が今まで人事制度を長く運用してきた結果、このカタチに人事制度が成長したからです。
その歴史を無視して、いきなり導入すると現場つまり考課者や被考課者(私どもでは人事評価制度ではなく、人事考課制度を推奨しているため、考課者・被考課者となります)が混乱します。
既に人事制度がある企業も、これからという企業も、まずは自社の現状を分析した上で最適なカタチの人事制度を作るようにしましょう

「働き方改革」の現状と課題について

企業向け財務・人事アプリケーションプロバイダ大手のWorkday, Inc. (以下Workday) は、国内市場における「働き方改革」に関する最新の調査結果を発表しました。
調査結果によると、「働き方改革」に関しては85%の回答者がその効果を認めている一方、49%の回答者が従業員のパフォーマンス(成果)/生産性はいまだに取組み不足で期待値に達していないとの結果が明らかになりました。
現在、従業員の長時間労働と生産性向上は政府の大きな政策課題となっていますが、本調査は企業の働き方改革に対する進捗と考え方を調べる目的で実施されたものです。
今回の調査結果の主なハイライトは以下の通りです。

・80%の回答者が、すでに企業内において「働き方改革」に着手していると答えています。これは、5社に1社が取り組みに未着手ということを指しています。
・約半数(50%)の回答者が、人事部門が主幹部門となって「働き方改革」を主導していると答えています。
・約半数(52%)の回答者が、「長時間労働の改善」が最も注力されて進行中と答えています。
・しかしながら、約半数(49%)の回答者が、「従業員の生産性/パフォーマンスの改善と強化」が、取組み不足として、一層努力が必要な領域と指摘しています。
・改善の余地は残されているものの、回答者の大多数(85%)が「働き方改革」に対して何らかの効果を認めています。
・「従業員のパフォーマンスの改善と強化を円滑に進めるために何が必要か」については、「人事制度改革」を指摘する声が最も多くなっています。
(産経ニュースより)

働き方改革という言葉が先行し、各社様々な取り組みをしているようですが、その現状と課題についてまとめた結果のようです。
1000人以上の従業員を抱える企業が対象ということで、この結果なのかもしれませんが、それでも気になったのは『「従業員のパフォーマンスの改善と強化を円滑に進めるために何が必要か」については、「人事制度改革」を指摘する声が最も多くなっています。』という結果です。
既に人事制度を導入している企業がこのような回答をしている訳ですから、働き方改革において人事制度は重要であり、人事制度を導入している企業は改革を、導入していない企業はまず人事制度の導入から検討すべきでしょう。

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27年9月1日

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27年4月14日

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