独立支援制度・人事考課制度・のれん分け制度の導入

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建設業界6つの問題

ここ数年、働き方改革や人材採用難の影響もあり、建設業界での人事制度構築が増えていますが、「残業の問題」に加え、共通する声は次の6つです。

雇用の問題

人事考課制度で問題解決1

人材採用と離職防止の強化のためにも、採用・離職の解決策を導入したい

管理の問題

人事考課制度で問題解決2

人が増え(支店ができ)、社長だけでは従業員の勤務状況を見きれない

評価の問題

人事考課制度で問題解決3

きちんと評価をしてあげたいが、何をどう評価すれば良いか分からない

年齢の問題

人事考課制度で問題解決4

高齢化が進み、今後を考えると、社内体制をどうすれば良いか分からない

教育の問題

人事考課制度で問題解決5

「背中を見て学べ」という職人気質の上司が多く、新人教育ができていない

運用の問題

人事考課制度で問題解決6

継続できるか、理解できるかなど制度を作った後の運用に不安がある

私どもの特徴(建設業の人事制度)

「建設業で働いた者」「働いたからこそ分かる理解力」で、100社あれば100通りの解決策を提案しています。そしてその人事制度づくりには、次のような特徴があります。

中小企業に特化

人事考課制度の特徴1

建設業の中でも10~50名の中小企業様の人事制度に特化しています

頭の中を可視化

人事考課制度の特徴2

社長の考えを可視化し、従業員(特に管理職)の育成をご支援します。

建築士が支援

人事考課制度の特徴3

建設業界を知る建築士の資格を持つ者が人事制度の構築をご支援します

人件費を考慮

人事考課制度の特徴4

現状の賃金の問題と将来のリスクを分析し、無理のない賃金体系を築きます。

管理職を教育

人事考課制度の特徴5

管理職=プレイングマネージャーとなるような教育を行います。

理解力を考慮

人事考課制度の特徴6

分かりやすさと極力手間をかけずに運用できるシンプルな制度設計をします。

「うちの会社は無理だよ」と、どの企業様もおっしゃっていましたが、結果的には100%人事制度を完成し、運用しています。

建設業の導入事例

これまでに数百という企業様の人事制度構築をご支援してきました。(導入事例はコチラ)

この1年程度でも建築士が担当した建設業だけで、工務店、電気設備工事、防水工事、設備メンテナンス、内装工事、塗装工事、仮設工事、ゼネコンなどの事例があります。

(社労士が担当した案件が別途あります)

【上記の導入事例】

業種従業員
工務店8名
電気設備工事18名
防水工事25名
設備メンテナンス25名
内装工事30名
塗装工事34名
工務店44名
仮設工事約50名
ゼネコン約100名

6つの問題+残業問題について

建設業界の将来のために

建設業界の将来に向け人事制度を構築

冒頭に掲げた建設業の6つの悩み+残業の問題について、ピンと来ない方もいると思いますので、具体的に解説します。

まず雇用の問題ですが、毎年「離職理由」についての調査を行う企業が多いですが、人事制度がない建設業ではこの「離職理由」の上位にある項目を満たしているケースが多いようです。
例えば「正当に評価されない」といった直接的なものや、「給与に不満」「成長・達成感を感じない」といったものまで解決につながります。

次に管理の問題ですが、これは教育の問題とも絡みます。
建設業でも本来は管理監督職が社長に代わって管理・評価そして教育を行っていくべきです。
私どものご支援では、人事制度を作る過程で管理職とは?という基本から管理監督職の教育を行い、問題解決につなげていきます。

次に評価の問題ですが、何をもって評価すべきか悩むところでしょう。
また評価項目を作っても従業員から反感を買うという恐れを抱いているのかもしれません。
私どもではそういった問題を解決する方法で評価項目を作ると共に、建築士や過去の経験を基にアドバイスを行いながら評価項目を作成します。

次に年齢の問題ですが、従業員の高齢化に伴い、退職金や継続雇用制度の導入についてなどのお悩みもあれば、技術の伝承についてや役職を外すなど現状にあった組織体制にしたいというお悩みもあります。また社長自身の事業承継についても問題視しているケースもあります。

最後に運用の問題ですが、「人事制度を作ったけど、形骸化してしまったと良く聞く」「自社の従業員は職人なので評価するのは無理」など、人事制度を構築することはもちろん、運用することが無理だと考える社長とお会いすることがあります。

 

そして最も声の多い残業の問題は、多くの場合は「人手不足」を原因のトップに挙げます。
しかし、本当に人手不足だけが原因で、採用以外に残業を減らす方法はないのでしょうか。
人事制度づくりでは、そういった点も探り、対策を一緒に考えます。

その他にも具体的な問題として挙がる「遠方の現場へ行くのに、1台の車で乗り合いするが拘束時間の問題をどうにかできないか」「年配の社員の扱いに困っている」「一部の職種にリモートワークを導入したい」「等級別にスキルの設定が難しい」など、建設業ならではの問題点も人事制度に反映していきます。

「できない」ではなく「どうやったらできるか」を考え、カタチにしていくのが私どもの仕事です。

さらに建設業向けの人事制度を構築するだけでなく、しっかりと従業員に理解してもらうための説明会の実施や継続的な人事制度のリニューアルもご支援していますので、まずは一度ご相談ください。

働き方改革

建設業界のやりがい

人事制度で働きがいに取り組む

建設業界の働き方改革については、最も気になるのが時間外労働の上限規制ではないでしょうか。

建設業に時間外労働の上限規制が適用されるのは、2024年4月1日以降です。

建設業界では、今のうちから仕事の効率化を図り、2024年までには働き方改革を進めたいという中小企業が多いのではないでしょうか。

しかし、労働時間を減らし、効率的にし、働きやすい環境にする。果たしてそれだけで良いのでしょうか。

働き方改革においては、「働きやすさと働きがいの両立」をしなければ、従業員の離職が増えたり、業績が下降していくのではないでしょうか。

ただカタチばかりの人事考課制度を導入しても、「働きやすさと働きがいの両立」には繋がりません。

建設業界の中で成長し、存在価値などの実感が得られるような人事考課制度づくりを共にしませんか?

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