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2020年5月のブログ

氷河期採用、9割弱予定なし


主要111社を対象とした共同通信社のアンケートで、バブル崩壊後に就職難だった就職氷河期世代を採用する予定がないとした企業は、回答を寄せた102社の約88%に当たる90社に上ったことが分かった。
政府はこの世代の正規雇用を3年間で30万人増やす目標を掲げ、積極的な採用を企業に要請しているが、新型コロナウイルス感染拡大で先行きの不透明感が増す中、協力に広がりが見えない実態が浮き彫りとなった。
アンケートは4月初旬から実施し、5月上旬にかけて回答を集計。
「未定」などとしたのは6社で無回答は9社だった。
(東京新聞 Tokyo webより)


新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、市場では採用に消極的なようです。
実際、募集サイトへの掲載が半分以下になったという企業もありました。
これからの採用市場はどうなっていくのか。
新型コロナウイルスの影響により2つの変化が考えられます。

1つ目は「全国での採用」です。
新型コロナウイルス感染拡大の為に、多くの企業がリモートワークを導入しました。
その後、リモートワークを継続したいという従業員が多いことからも、リモートワークを継続する企業は多いでしょう。
その結果、物理的に通えない人材が採用の対象になるケースが考えられます。
国内でも海外でも、リモートワークなら仕事が可能だからです。

2つ目は「Web面接」です。
1つ目とも絡みますが、今後は直接的な対面での面接ではなく、Webを通じたオンラインでの面接が普及していきます。

新型コロナウイルスが終息し、景気が回復してくると確実に人材採用難の時代が再び訪れます。
その時に、上記の2つを検討しない企業は以前よりも採用が厳しくなることが考えられます。
採用は見送るにせよ、将来への準備はしておくべきかもしれません

ウィズコロナ・アフターコロナを見据えた飲食事業

東京都内を中心に居酒屋「くろきん」・「かざくら」などを運営し、農業・漁業従事者との連携により、生産者と消費者を直接つなぐ六次産業化事業やICTを活用した産官学連携事業などを手がける株式会社ゲイト(以下「ゲイト」)が、ウィズコロナ・アフターコロナを見据えた時代の新たな飲食事業を創造するための実証実験としてOkage株式会社(以下「当社」)が提供するOkageシリーズを採用いたしました。
ゲイトは、農業・漁業・居酒屋事業を自社で行うことで、生産地と消費者をダイレクトにつなぎ、産官学の垣根を越えた積極的な活動で有名ですが、今後、六次産業化事業をベースとして、さらに進化した次世代型の飲食事業の創造を目指します。
具体的には、テイクアウトオーダーやデリバリーオーダーの強化、ゴーストレストランの立ち上げ、独自ブランド商品の開発、産地直送のネット通販事業など、お店に来店されるお客様だけでなく、自宅や職場で食事をするお客様も対象に、フードや独自ブランド商品の提供を行うことで、新たな価値を創造しつつ事業創造・雇用創造を行って参ります。
(朝日新聞DIGITALより)


新型コロナウイルスの影響で、外食業界の売上は激減しています。
その結果、生産者にも大きな影響が出ています。
既に生産者と消費者を直接つないだり、仲卸業者と消費者を直接つなぐ仕組みが出始めていますが、自社の強みである生産者・飲食事業・消費者をつなぐ流れをシステム化し、生産者はネット通販や独自ブランド開発、飲食事業はテイクアウト・デリバリー・ゴーストレストランとウイズコロナ・アフターコロナに対応するというものです。
今後の飲食業界はどうなっていくのか、と不安の声も聞こえますが、新型コロナの発生以降は、新しい時代になり、それに対応するという前提でものごとを考えないと、厳しいのかもしれません。

マンダム、「自己投資支援」など新人事制度

マンダムは4月1日より、社員のキャリア自律をサポートする新人事制度として「自己投資支援制度」と「副業制度」を導入した。
人事部内に「キャリア開発室」も新設し、人財活用・人財開発の強化に取り組むという。
「自己投資支援制度」は、キャリア形成につながる経験・知識・資格の取得に対する講座やセミナーを対象に、入学金や受講料の3割を支給する。
「副業制度」は、会社の成長に貢献できる内容であり、かつ個人事業主であることを前提に、勤続年数など会社が定める一定の要件を満たす副業を制度の対象としている。
2つの人事制度の導入により「学びの機会を広げることで社員自身が描くキャリアの実現を後押しし、社員の働き甲斐につなげるとともに、社員の成長による業務への貢献を期待している」という。
(週刊粧業オンラインより)


働き方改革、そして今回のコロナウイルスの影響でリモートワークと共に更に普及するのが「副業制度」でしょう。
企業としては終身雇用はもとより、残業代分の補填ができない以上、副業を解禁せざるを得ません。
さらに、残業時間を削減するということは、生産性の向上をしなければなりませんが、そもそも既に取り組んできたにも拘らず、残業が多いというケースもあるでしょう。
となれば、何かを削るしかありません。
その選択肢の一つとされるのが、社員教育の時間です。
既にトヨタなど大手企業の中には、新卒よりも中途採用に力を入れると発表していることからも、大手企業ですら社員教育に割く時間を削減しようということでしょう。
となれば、外部で学んでもらえば、その時間は就業時間ではないのですから、残業には影響しません。
これからの人事制度は「副業制度」「自己投資支援制度」そして「リモートワーク対応」が必須になるのかもしれません

三井住友海上火災で進む働き方改革

三井住友海上火災保険は2020年度に「働き方改革ステージ2」に移行した。
16年10月に始まったステージ1では長時間労働の是正や在宅勤務など柔軟な働き方を試行、総労働時間の10%減少を実現するなど一定の成果を得られた。
20年度は取り組みのギアを一段上げて、「時間あたり成果の最大化」をさらに追求していく。
社員の意識改革が進んだことが次の段階に移る背景にある。
特に原則19時前までの退社ルールや、自身の退社時間を周囲に宣言するカードの使用などの取り組みで“時間”を強く意識した働き方が定着した。
組織全体でも非効率な業務やムダの見直しを実施。
生産性やワークライフバランスに関する社員意識調査のスコアは、年を重ねるごとに上昇した。
(ニュースイッチより記事を一部抜粋)


働き方改革により、生産性の向上とワークライフバランスに取り組もうという中小企業が多い中、既にそのステージから次のステージへ進もうという三井住友海上火災の記事です。
次のステージではAIなどの先進技術の導入と組織力強化、具体的には心理的安全性という気兼ねなく発言できる環境づくりのようです。
特に注目したのが組織力強化で、リモートワークの普及により、生産性やワークライフバランスは確保できても、組織力強化が課題となりそうだと感じています。
それは、コミュニケーション不足が大きいでしょう。
心身の状態の把握はリモートでは分かりにくいもしくは遅れるケースも出てくるでしょうし、言葉じりや表情などで読み取ることができた感情をSNSやリモート環境で把握できるかということです。
今後の働き方のキーになるのは、心理的安全性なのかもしれません

リモートワークには4つの課題が!

働き方改革を背景に、年々注目度が増しているリモートワーク。
最近では、新型コロナウイルスの感染拡大に対する対策の一環として、多くの企業がリモートワークを検討および導入していることと思います。
しかし、いざ始めたとしても、通信環境の準備やセキュリティ問題、運用ルールの作成などやるべきことはとても多く、対応のためのさまざまなコストがかかってしまっているのではないでしょうか。
「結局、会社に行かないとできない作業があるから出社している。」「少人数の交代勤務でこれまでと同じ業務量を処理しなければならない」というような声もよく耳にします。
そこで、今回は少しでもリモートワークの導入や運用を円滑に進めることができるように、全国的に広がりを見せるリモートワークについて確認しておきたいことを詳しくまとめました。
(HR NOTEより)

当サイトでサポートメニューを紹介している内容に関連するキーワードのうち、「副業」「働き方改革」についての記事やニュースは元々多かったのですが、更に増えている印象を受けます。
今回は働き方改革というよりも、「リモートワーク」を中心としたブログにしたいと思います。
まず上記の記事ではリモートワークが抱える4つの課題として、「情報セキュリティ(情報漏洩のリスク)」「社員の勤怠管理/給与管理/人事管理」「コミュニケーション不足とモチベーション管理」「人事評価と社員フォロー」を挙げています。
この4つの課題について、3つのこと(「リモートワークのメリットに注目する」「自社に必要なツールやシステムを選定する」「社内制度や社内環境を整備し続ける」)を意識すると記載しています。
これは簡単に言えば、ハードとソフトの対応が必要ですという意味です。

まず「リモートワークに必要なシステムは何か?」「どう管理・運営するのか?」ということです。
リモートワークそのもののシステムで勤怠や時間管理、セキュリティ問題を解決できるものはありますし、SNSでバズっていた「押印」問題も今年4月から改正された「電子帳簿保存法」対応のシステムや押印対応に関する社内ルールやフォーマットの変更が必要です。
そして最も重要なことが当サイトでもサポート体制をうたっているリモートワーク対応の人事制度です。
コミュニケーション不足、モチベーション維持の難しさ、生産性、管理体制などこれまでの人事制度で上手く評価できていたことがリモートワークにより評価しにくくなります。
さらにメールやSNSのスキルも今まで以上に必要になります。
地方では収束に向かいつつあるから、売上を取り戻そうとする企業も増え始めていますが、リモートワークは今後のスタンダードになる可能性が高いことからも、その対応策を今のうちに講じておかないと、収束したにもかかわらず、離職や売上・利益の減少が増えます。
リモートでの相談も対応しておりますので、リモートワークの体制整備(人事制度の対応含む)を検討する企業様はお気軽にご相談ください。

人事制度を改定しコロナ感染拡大防止に協力

株式会社メンバーズは、社内の人事制度を改定し、新型コロナウイルス感染拡大防止に協力することを発表します。
具体的には、在宅社員の経済的負担増に配慮し4月度の在宅勤務手当を金額増額するほか、各自治体での休校・休園の延長に伴い、小学生以下の子を養育する社員から休暇申請があった場合には5/6までの限定措置として、追加で5日間の特別休暇(有給)を付与します。
また、これまで未就学児を養育する社員を対象としていた子の看護休暇の取得条件を育児中社員のより健全な就業環境整備のため、小学3年生までの子を養育する社員にまで拡大します。

(JPubbより)

 

本日、緊急事態宣言の延長が発表されました。
仮に今月中に緊急事態宣言が解除されても、元の生活には戻れないでしょう。
新しい時代の幕開けとなることが予想されます。
働き方としては、リモートワークが今まで以上に一般化していくでしょう。
その時に困るのが、人事評価です。
これまでは上司が直接、自分の目で見て判断していたものが、一時的なミーティング程度では把握することができません。
つまり、今後は今までの人事制度で評価を行うことができなくなります。
さらには副業の解禁が益々加速するでしょう。

こちらは自社にあった副業制度を導入する必要があります。
私どもでも、リモートワーク等への人事制度の対応コンサルティングや副業制度導入コンサルティングを行っておりますので、お気軽にご相談ください。

「副業でマスク」プロジェクト

新型コロナウイルスの感染拡大防止のため多様化する働き方。熊本でもマスク作りで副業を推進しようという新しいプロジェクトが動き始めます。
新たに始まるプロジェクト、その名も「副業でみんながつながる熊本産マスクプロジェクト」。
新型コロナウイルスの影響で収入が減るなどした人たちがマスクを作る副業で収入を得られるようにすると同時に深刻なマスク不足にも貢献しようという取り組みです。
県内の金融機関や経済団体でつくる熊本地域金融・経済懇話会が手作りマスクを1枚500円で買い取り県内の事業者や団体に無料で配布します。
来月8日からマスクの買取を開始し、6月末までの期間中1万6000枚の生産を目標としています。
(Yahoo!ニュースより)


休業などに伴い収入が減少する方が多い中、副業として自宅でできる内職はとても助かるのではないでしょうか。
まだまだマスクが足りない状況は変わっていません。
確かに街中ではマスクを販売しているお店を見かけるようになりましたが、1枚70円~100円くらいする高額販売が多いように思われます。
この背景にあるのは、売上が減少したお店が代理店として、卸業者からマスクを仕入れて販売しているからですが、おそらくその価格自体が高いのでしょう。
私どものグループでも40円代でマスクを販売しています。
https://business.chinafocus.jp/mask

実際に、このくらいの価格なのかもしれませんが、1枚20円を乗せて、20箱(1000枚)販売しても2万円と本業の減少分にはとても足りないお店が多いと思います。
緊急事態宣言の延長であと1ヶ月はこの状態が続くことが予想される中、国の保障を待つか、今回のマスクにせよ、他の事業(代理店事業など)を兼業するにせよ、ゴールデンウイーク中とは言え、多くのお店では今後の選択を迫られることになりそうです