カフェ・ザン・ジャパン株式会社は4月23日、ハノイ市で人気の「エッグコーヒー」を生んだ老舗カフェ「カフェ・ザン」を横浜に開店します。

これは、70年以上「のれん分け」を断り続けたカフェ・ザンの2号店となります。
ハノイ市の本店で門外不出とされた家業の手法を、同社は初めての外部継承者として、また現オーナーに続く2人目の弟子として受け継ぎ、本店オープンから72年目にして初となる「のれん分け」を日本で展開します。
横浜店でも本店の味をそのまま再現し、1杯1杯手作りで提供します。
（VIETJOより）

ハノイで人気のエッグコーヒーを生んだ老舗カフェを「のれん分け」で逆輸入するというニュースです。
近年、後継者不足による廃業が問題になっていますが、既存店を残すではなく、そのブランドを残すということで海外も視野に入れた「のれん分け」や、地元に帰って開業する独立支援制度による事業承継という方法が増えてくるかもしれません。
事業承継を絡めた「のれん分け」や「独立支援制度」については、税理士や司法書士も所属するガルベラ・パートナーズ・グループで行うことをオススメします。
なぜならば、事業承継は全国で100を超える実績（一部上場企業から中小零細企業まで幅広く）を持つガルベラ・パートナーズ・グループであれば、ワンストップで全てをサポートできます。
もちろん海外展開についてもアジア、アメリカを中心に6つの現地グループ法人と海外進出支援を行うガルベラ・パートナーズ・グループが最適です。
お気軽にご相談ください。

ＮＴＮは19日、4月から人事制度を改革すると発表しました。
定年による再雇用社員の給与を年収ベースで約25％引き上げるほか、転勤が少なくてすむ新たなキャリアコースを設けます。
ベテランの活用を進めるとともに、多様化する働き方への対応を進めます。
ＮＴＮの定年は60歳で、再雇用は65歳までです。
約8割を再雇用していますが、年収が大幅にダウンするため、引き上げで士気を向上させます。
役職定年の年齢も一律で１歳引き上げ、課長から副部長級の場合、55歳から56歳にします。
人手不足の中、ベテランを積極的に活用します。
管理職以外の社員には経営の中核として活躍する「Ｇコース」に加え、転勤が少なくて済む特定の部署で働く新たな「Ｒコース」を選べるようにします。
ワークライフバランスを重視しながら働ける環境を作ります。
ＮＴＮの正社員は約5300人で、同社にとって約30年ぶりの大規模な人事制度の改定となります。
2018年３月に創業100周年を迎えたことを機に、社員の労働環境の改善を進めます。
これまで10年ほど労働組合と議論を重ねてきました。
（日本経済新聞より）

定年による再雇用で年収が下がるという設定をする企業が多い中、現状よりも約25％引き上げることを人事制度で設定するようです。
それ以外にもワークライフバランスを考慮するなど、働き方改革に取り組んでいるようです。
今後、人事制度を導入する企業は、こういった最初から設計をするケースも増えると思いますが、複雑すぎると運用がうまくいきません。
既に導入している企業であれば、問題になることは少ないですが。
私どもの人事制度は顧客に合わせて作成しますが、基本的にはシンプルにすることを心がけています。
なぜそうするのかなども、しっかりとお伝えし、人事考課制度を導入していきます。

調布市文化会館たづくりで3月13日、「調布の繁盛店から学ぶ飲食店成功の秘訣」と銘打ち、い志井ワールドの石井宏治社長とNATTY SWANKYの井石裕二社長の初のコラボとなるパネルディスカッションが開催されました。
「もつやき処 い志井」を本店として、さまざまなブランドを運営し、のれん分けやフランチャイズ店を含めた約130店舗を全国展開する石井社長。
「肉汁餃子製作所ダンダダン酒場 調布店」を2011年にオープンし、現在53店舗を展開する井石社長。
調布市、調布市商工会、日本政策金融公庫、多摩信用金庫の共催で実施した同企画は、調布発祥の店がいかにして繁盛するまでに至ったのかを語り尽くしてもらい、飲食店などの創業希望者の意識醸成や現経営者に向けた啓発、トリエ京王調布を中心とした駅前再開発後の調布飲食業界の未来展望まで踏み込んだ内容となりました。
（調布経済新聞より）

調布から発祥したチェーン店の社長2人によるセミナーが開催されたようです。
どちらの企業もフランチャイズのイメージでしたが、のれん分け もおこなっていたようです。
飲食業界では独立希望者も多いですから、チェーン展開するには、低リスクな独立支援制度が最低だと考えます。

独立支援制度についてはお気軽にご相談ください。

中国人観光客が増加するなか、大阪の小売店で中国のモバイル決済サービスを取り入れる動きが広がっています。
現金やクレジットカードでの支払い（決済）が主流の日本に対し、中国では都市部を中心に急速に利用が進んでおり、観光客の多い大阪では欠かせない決済手段になりつつあります。
売り上げの約15%を中国人観光客が占める「なんばロフト」店は、早くに対応可能とした中国人向けの「銀聯ぎんれんカード」に加え、2016年2月と17年1月、中国のモバイル決済「ウィーチャットペイ」「アリペイ」を相次ぎ導入しました。
現在、現金での支払いはほとんどなく、銀聯カードとモバイル決済ばかりといいます。
ウィーチャットペイの導入を仲介する代理店の一つ「ネットスターズ」によると、昨年11月時点の加盟店は約1万、決済額は月数十億円で、前年同月比でともに約10倍です。
アリペイの複数の代理店も「大幅に増えている」といいます。
（YOMIURI ONLINEより）

私どもへもウィーチャットペイに関する相談が増えています。
グループに中国の現地法人を持つ私どもでもウィーチャットペイは以前から目を付けていましたが、ようやく日本でも浸透してきたというところでしょうか。
今のところ都心部が中心ですが、今後は都心部だけでなく、観光地などでも加盟店が増えるでしょう。
また代理店も増えてくると思いますので、ウィーチャットペイの加盟店が益々増えることになるでしょう。
今後の代理店展開にも注目です。

クラウドワークスは3月7日、TECHFUNDと連携して大企業を対象に外部人材参画型の新規事業創出支援プログラムを提供開始すると発表しました。
新プログラムでは、起業経験者やハイスキルエンジニアなどの外部人材が新規事業の立ち上げに参画することにより、多くの企業が課題を感じている新規事業立ち上げ人材やスキル・ノウハウの不足、最先端のエンジニアリング技術などを補い、社会に新たな価値をもたらす事業・サービスの創出体制の構築を支援するとしています。
また、事業担当者や社内起業家候補を対象とした、新事業・新サービスアイデア創出、実行プラン策定ワークショップの企画・ファシリテーションを実施します。
さらに、新事業・サービスのプロトタイプ開発に向けた社内外人材混合チームの組成とプロジェクトの進捗管理も担います。
一方、クラウドワークスの主な役割は、アサインマネジメント・スキルマッチングとなり、180万人を超えるフリーランスデータベースから、新規事業創出プロセスの各フェーズで必要な外部人材を抽出し、チームメンバーとして提案します。
人材のタイプとしては、アイデア創出において社内とは異なる知見をもたらす異業種・副業人材や、ターゲット領域の経験・ネットワークなどが豊富な専門家・フリーコンサルタント、新たな価値をもたらす事業・サービスを立ち上げ育成した実績を持つ起業家や事業責任者経験者、プロトタイプ開発に必要となる技術を備えたハイスキルなフリーランスエンジニア・デザイナーなどを挙げています。
（マイナビニュースより）

内容として独立支援制度のようなプロジェクトだなと感じました。
社内起業家に対し、会社がサポートするというのは、独立支援制度でも盛り込みます。
足りないところ、不安なところを会社側がサポートし、永続的な関係を築いていくのが独立支援制度ですから、今回のプログラムも同じようなカタチです。
あとは、独立支援制度同様、「言った言わない」とならないような説明会と説明資料を作成し、しっかりと従業員に伝えていくことが独立支援制度でもそうですが、重要です。

大阪市の職員の人事制度が、一定日数以上の育児休業や介護休暇を取得した職員が昇格対象外となる規定になっていることが分かりました。
吉村洋文市長は5日、見直しを指示したことを明らかにしました。
市人事課によると、市職員は入庁時の1級（係員）から8級（局長）まで段階的に昇格します。
平成19年に施行された要綱では、2級から3級に上がる際に年度内で「45日以上の欠勤等」がある職員は昇格の対象外と規定しました。
病気休暇や起訴休職などとともに、育児休業や介護休暇も「欠勤等」として明記されていました。
地方公務員の身分に関する法律では、育児休業や介護休暇を理由とする不利益な扱いなどを禁じる規定があります。
市役所で取材に応じた吉村市長は「時代の変化に応じて働き方も変わっている中で、現在の規定は問題だ。速やかに育児休業や介護休暇を対象から外すよう指示をした」と述べました。
（産経WESTより）

自治体が民間のお手本になろうと制度を導入するというニュースを見かけることがありますが、悪い意味での見本になるような制度づくりをしては・・・
どこの企業と人事制度を作ったのか分かりませんが、労務に対し、正しい知識を持つ企業と人事制度を作った方が良いという例ではないでしょうか。

メルカリが、2018年4月入社以降に新卒入社する社員および内定者を対象として、個人のスキルやバリューに応じた個別の年収を提示するといった新人事制度「メルグラッズ（Mergrads）」を導入します。

新人事制度では、入社前の内定者も「プロフェッショナル」とみなし、正社員と同様の体制で評価します。

学年や時期を問わず、スキルなどに応じた適正な年収を提示します。

内定期間中に学内外での活動を通してスキルや経験を身につけると、入社後の初任給に反映されます。

また、世界各国で最新のサービス・アプリ等を体験するための海外出張費用を全額負担する制度「Mercari Tech Research」を内定者にも導入するほか、プログラミング学習支援や、技術書や書籍購入費用の補助を行うインプット支援制度を取り入れます。

Global Operation学習制度として、英語および中国語習得に向けた語学留学費の補助をはじめ、クロスカルチャー研修などが実施されます。

現在、日本の新卒新入社員に提示される給与は初任給として一律に決定されているケースが多く、個人の能力や経験が反映されない傾向にあり、年功序列型の制度が根強いです。

昨年から新卒採用を本格化したメルカリは、様々な学生との接触を通じて「それぞれのスキル・経験に差があり、一律の初任給では適切な評価が難しい」と感じていたといい、誰でも最速にスキルアップして評価される仕組みを整える必要性があると判断し、メルグラッズの導入を決めました。

（Fashionsnap.com Newsより）

社会に出た時点から、能力等で既に差がついてることはありますが、実際には同じ給与でスタートし、その後人事制度の査定などにより差が開いていくというのが今の日本の給与体系です。

今回のメルカリの新人事制度では、内定期間中を含め、能力や経験に差がついている場合は、それが初任給から反映されるという、新卒で入社する者にとってはやる気の出る制度であり、早く成長する人材が現れる画期的な制度ではないでしょうか。

新卒採用に大きな影響を与える制度になるか。

今後に注目です。

京都市は2月26日、首都圏で京都情報を発信する「京都館」が3月11日にいったん閉館するため、京都の伝統工芸品店や料亭などが都内に設けている14拠点を代替施設に認定しました。

観光情報や文化体験の場などを提供します。

閉館中も情報発信を続ける官民連携プロジェクトの第1弾です。

「京都館のれん分け」と題して市内の料亭、飲食店をはじめ、和菓子や漬物、香などを扱う10社と京都大の各拠点を認定しました。

市は追加も検討中です。

京都の寺社や名所・旧跡、歳時記のパンフレットなどを置くほか、文化関連行事の開催などを計画しています。

小山薫堂館長からのれん分け証を受け取った各社の代表は「四季折々の情報を提供したい」と語りました。

京都館は、ＪＲ東京駅前で2006年に開館しました。

入居ビルの建て替えで閉館し、20年東京五輪後に移転再開します。

（京都新聞より）

このような「のれん分け」もあるのだなと、上記のニュースを読み感じました。

このようなカタチの「のれん分け」は、今までの「のれん分け」とは違うカタチや業態で展開できるのでは？と思いました。

家元制度に近いようなイメージでしょうか。

新しいサービス内容として検討したいと思います。