独立支援制度・人事考課制度・のれん分け制度の導入

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賞与制度

賞与制度

業績に連動する賞与制度が増えています

賞与制度とは「賞与を支払うルールを定める制度」で、人事考課制度と共に制度作りをご支援しています。

賞与は一般的に夏と冬の2回支払い、決算状況によっては一時金である決算賞与を支払う会社もあるようです。

また「給与の○ヶ月分」という賞与制度(基本給連動型賞与)を導入している企業も多いようです。

 

さて、では私どもがご支援する賞与制度とはどのようなものなのでしょうか。

まずは賞与制度の性格を知り、自社の賞与制度はどのような制度にするのかを考える必要があります。

性格とは解釈の仕方と置き換えることができます。

例えば、会社側としては「利益配分」のつもりで支払っているのに、従業員としては「生計費補てんの既得権」ととらえているかもしれません。

まずは自社の賞与制度の性格は何なのか。それに対し、従業員はどうとらえるか(どう説明するか)を考えることから始めます。

 

次に賞与の構成要素を考えます。

最も簡単なのは「一律いくら」というものですが、なかなか理解を得にくいでしょう。

また会社の業績に関わらず一律というのは、額によっては大きなダメージを負いかねません。

給与は生活費でもあるので、減額せぬよう安定した額にとどめ、賞与は業績に応じて支払うという形をオススメしています。

これを「業績連動型賞与」といいます。

どのように連動させるのかは、査定を行ったり、給与や年齢にリンクさせたりと、賞与の構成要素によって変わります。業績連動のやり方によって、賞与制度は人件費をコントロールするための調整弁にもなります。

 

さらに「目標管理」と組み合わせるケースもあります。

目標管理を賞与制度と連動させれば、目標の達成率が高ければ賞与も高くなりますが、これは理にかなっています。なぜならば、目標の達成=業績の向上となるため、賞与原資が多くなっているはずだからです。

注意点としては、目標はできるだけ業績に連動するもの(売上や利益)が良いでしょう。

部門別の目標は設定しているが、個人別の目標設定をしていないという企業様には、目標管理についても導入をご支援しています。

 

人事考課制度を導入する企業様については人事考課制度の導入支援期間+2ヶ月程度(単体の場合は3ヵ月程度)で導入することが可能です。

また、独立支援制度の導入も同時に行う企業様については、期間も費用もお得になります。(賞与制度の費用については「費用(人事考課制度)」をご覧ください)

「給与だけでなく、賞与についても公正で公平な制度にしたい」「目標管理制度を賞与と連動させたい」そして「歩合給を導入しているがどのようなカタチで決めるべきか迷っている」という企業様は賞与制度の導入をオススメしております。

業績連動型賞与

独立支援制度と相性が良い制度です

業績連動型賞与は、賞与原資(賞与総額)を決め、配分基準に則り賞与を決定する制度です。

過去には「給与の○ヶ月分」という基本給連動型賞与を導入している企業が多かったようですが、近年は業績連動型賞与制度、もしくは基本給連動型+業績連動型の複合的な賞与制度にするケースが多くなってきました。

 

業績連動型賞与を導入する際の注意点は、その賞与原資と配分基準を明確にし、従業員に明示できるかという点です。

これがなければ、本当に業績に連動しているのか分からず、人事考課制度でもうたっている公正で公平な制度になりません。

 

賞与原資については、私どもで分析のお手伝いをし、無理のない業績連動型賞与による賞与制度の設計をお手伝いします。

もちろん、独立支援制度と絡めたカタチでの制度づくりも可能です。

まずはお気軽にご相談ください。

リモートワーク対応型賞与制度

賞与制度もリモートワーク対応が必要です

働き方改革、そしてこの度の新型コロナウイルス感染症の影響により、リモートワークを導入する企業が急激に増えています。

特に新型コロナウイルスの対応策として導入した企業様は、今後様々なお悩みを抱えると思います。

情報漏洩リスク、離職、売上の低迷、生産性の低下などなど。

リモートワーク対応型人事制度のページでもお伝えしたとおり、リモートワークでは「成果」が重要です。

そしてこの成果と業績を連動させた賞与制度こそが、リモートワーク対応型賞与制度です。

人事制度が人材育成を目的とするのに対し、賞与制度は貢献した者への成果報酬にするケースが増えています。

今回の働き方改革と新型コロナウイルスの影響により、今までのような管理体制そして給与・賞与の仕組みは崩壊します。

リモートワーク対応型賞与制度にご興味がある企業様はお気軽にご相談ください。

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