賞与制度とは「賞与を支払うルールを定める制度」で、私どもでは人事考課制度と共に賞与制度作りをご支援しています。

賞与は一般的に夏と冬の計2回を支払うケースが多いですが、決算状況によっては一時金である決算賞与を更に支払う会社もあるようです。

また「給与の○ヶ月分」という賞与制度（基本給連動型賞与）を導入している企業も多いようですが、これからの時代、業績連動型の賞与制度を導入していない企業はリスクを抱えたまま経営することになります。

では私どもがご支援する業績連動型の賞与制度とはどのようなものなのでしょうか。

構築にあたり、まずは賞与制度の性格を知り、自社の賞与制度はどのような制度にするのかを考える必要があります。

性格とは解釈の仕方と置き換えることができます。

例えば、会社側としては「利益配分」のつもりで支払っているのに、従業員としては「生計費補てんの既得権」ととらえているかもしれません。

まずは自社の賞与制度の性格は何なのか。それに対し、従業員はどうとらえるか（どう説明するか）を考えることから始めます。

次に賞与の構成要素を考えます。

最も簡単なのは「一律いくら」というものですが、なかなか理解を得にくいでしょう。

また会社の業績に関わらず一律というのは、額によっては大きなダメージを負いかねません。

そこで私どもでは給与は生活費でもあるので、減額せぬよう安定した額にとどめ、賞与は業績に応じて支払うという形をオススメしています。

これを「業績連動型賞与」といいます。

どのように連動させるのかは、査定を行ったり、給与や年齢にリンクさせたりと、賞与の構成要素によって変わります。業績連動のやり方によって、賞与制度は人件費をコントロールするための調整弁にもなります。（詳細は同ページ内の「業績連動型賞与」にて）

さらに「目標管理」と組み合わせるケースもあります。

目標管理を賞与制度と連動させれば、目標の達成率が高ければ賞与も高くなりますが、これは理にかなっています。なぜならば、目標の達成＝業績の向上となるため、賞与原資が多くなっているはずだからです。

注意点としては、目標はできるだけ業績に連動するもの（売上や利益）が良いでしょう。

部門別の目標は設定しているが、個人別の目標設定をしていないという企業様には、目標管理についても導入をご支援しています。

人事考課制度を導入する企業様については人事考課制度の導入支援期間＋2ヶ月程度（単体の場合は3ヵ月程度）で導入することが可能です。

また、独立支援制度の導入も同時に行う企業様については、期間も費用もお得になります。（賞与制度の費用については「費用（人事考課制度）」をご覧ください）

「給与だけでなく、賞与についても公正で公平な制度にしたい」「目標管理制度を賞与と連動させたい」そして「歩合給を導入しているがどのようなカタチで決めるべきか迷っている」という企業様は賞与制度の導入をオススメしております。