テレワークとは「在籍する会社に出社せず、自宅など、会社から離れた場所で業務を遂行する勤務形態のこと」です。

リモートワーク対応人事制度のページでもお伝えしているとおり、一般的には、テレワークはリモートワークや在宅勤務と同義と考えるようです。

テレワークと聞くと、電話（TEL）をしながら働く（WORK）ことと勘違いするかもしれませんが、テレワークのテレは「離れた所」を意味する「TELE」と「働く」を意味する「WORK」を合わせた造語がテレワークです。

この度の新型コロナウイルスの影響により、テレワークを導入し、テレワークをそのまま継続をすると決めた企業様は、近い将来このようなお悩みを抱える、もしくは既に抱えているのではないでしょうか。

「テレワークだと人事評価（人事考課）ができない・・・」

これまでは上司の目が届く範囲で、評価や考課を行ってきたのが、テレワークの環境では物理的に離れてしまい、観察も管理もできない状態のため、評価をすることができないという状態に陥っているということです。

経営者がそれを理解していれば良いのですが、現場（評価面接等）で上司と部下の間だけでトラブルが起き、うやむやにされてしまう。ということが起きれば、人事制度は意味をなさなくなる上、上司や部下が離職という最悪の結末を迎えるかもしれません。

テレワークを導入し、人事評価する上で忘れていけないことの一つは「成果主義」にならざるを得ないということです。

特に人事制度により、能力や職務を評価してきた企業様にとっては、概念からことなってきますので、テレワークに対応した人事制度、特にテレワーク対応の評価項目に変更しなければ、この問題を解決することはできません。

別ページの「リモートワーク対応人事制度」で、既存の人事制度の評価項目を修正する３つのステップについては説明していますが、どのような項目がテレワークの評価項目では必要なのでしょうか。

⇒リモートワーク対応人事制度はコチラ

中心になるのは「成果主義」という考えに基づき、「定量的」な表現をした評価項目です。

一般的に人事制度では「定性的」と言われる評価項目になりがちです。

コンピテンシーも多くの人事制度の評価項目で、その傾向が強いです。

定性的な評価項目は、主観による評価になる傾向があります。

しかし、適切な根拠（観察記録など）によってある程度、双方が納得できる評価項目になりますが、テレワークでは行動が見えづらい（プロセスが見えづらい）ので、定性的な評価項目は評価が難しくなります。

これが、既存の人事制度ではテレワークに対応できない理由の一つです。

既存の人事制度をテレワークに対応させるには、定量的もしくはそれに近しい方法で評価をする必要があり、テレワークの評価項目はそのように修正する必要があります。

では、具体的なテレワーク対応人事制度の評価項目例を見て、どのような評価項目を検討してみましょう。

例1）報連相：仕事に支障がきたさないように、報告･連絡･相談をしっかり行うことができる

テレワーク対応の人事制度でも重要となる「報連相」に関する評価項目例です。まさに定性的な評価項目で、「しっかり」という主観的な表現が使われています。

これを成果主義や定量的にしようとしても難しいと思いますが、評価項目の表現を少し修正した上で、「社内ルールを変える」もしくは「評価基準を明確にする」ことでテレワークでも使える項目になります。

例えば、「日報を書く」もしくは「夕礼を行う」という新しい社内ルールの導入です。

日報なら「報告･連絡･相談｣を書けるようなフォーマットにすれば良いですし、夕礼なら毎日、「報告･連絡･相談｣事項を確認すれば良いのです。

例2）業務遂行力：上司の業務指示を守り、スケジュール通りかつ迅速に仕事を進めことができる

これも「迅速に」のような主観的な表現が含まれる定性的な評価項目例です。

これを成果主義や定量的にするには、全ての仕事をスケジュール化し、納期を設定することでこのままの表現でも対応することができます。

そのためにはタスクブレイクダウンという手法を上司もしくは部門責任者が行える必要があります。

かつ評価基準を明確にすることが望ましいでしょう。

さらにテレワーク対応らしい評価項目にするには、この項目内もしくは別項目で「セルフモチベーションスキル※」にも触れると、テレワークに必要な項目になります。

※自分自身でやる気・モチベーションを上げる力という意味以外に、体調管理・時間管理・アンガーマネジメントといったセルフコントロールスキルも含み、テレワーク対応人事制度の評価項目では幅広い表現が可能になる

例3）計画性：計画性を持ち、与えられた課題や職務を確実に処理できる

これも定性的な項目ですが、テレワーク対応の評価項目にするには、「表現を変え、評価基準を明確にする」べきでしょう。

例えば、「計画性を持ち、与えられた課題や職務を納期内に上司が求める状態で終えることができる」のような表現とし、5点：100％以上で終える（納期より早く終える）、4点：90％以上で終える、3点：80％以上で終える・・・など評価基準を定量化し、定量化の根拠を示すような仕組み（日報など）で評価するのも良いでしょう。

上記は一例ですが、テレワークの導入で評価が難しい理由は、人事制度そのものや評価基準・評価方法に元々問題があるケースがほとんどです。

また評価項目として、個人目標を設定している企業様は、その個人目標が「評価基準とは別に長所を伸ばすものなのか」「仕事等の行動目標のようなものなのか（例：新規開拓●件など）」などその性質によっては、新たな個人目標ルールを決めないと、テレワーク対応の人事制度では問題が生じる可能性が高いので、個人目標の導入目的とズレが生じないかを見極めてください。

テレワーク対応の人事制度では、相対評価ではなく、絶対評価にすべきです。

相対評価とは「被評価者を順位付けし、その順位によって評価を決める評価方法」で、企業が昇給・昇格のコントロールをしやすいというメリットがあります。

絶対評価とは「決められた基準をクリアしたかどうかで評価を決める評価方法」で、頑張って成果を出せば報われるという公平感がモチベーション向上につながるメリットがあります。

ではなぜ、テレワーク対応の人事制度では絶対評価にすべきなのか。

それはテレワーク対応の人事制度は成果主義にすべきであり、成果を出しても評価されないと不公平感が生まれ、成果主義と反するからです。

成果を出しても評価されないなら、頑張らなくても良いという極論に達すると、その企業の人事制度は機能しなくなります。

本来、テレワークに関係なく人事制度は絶対評価にすべきなのです。

「でも絶対評価にすれば、昇給・昇格が思い通りにならず、管理職ばかりの企業になってしまうのでは？」という疑問を持たれる企業様もいらっしゃるかと思いますが、そうはならない方法があります。

これは弊社独自の人事制度のつくり方であり、当社の人事制度づくりの特徴でもあるのですが、「絶対評価なのに昇給昇格や人件費をコントロールする」という方法があるのです。

この方法を取らずに人事制度を絶対評価を変えると、いびつな組織になったり、人件費がうなぎのぼりということも考えられます。

テレワーク対応の人事制度はもちろん、既存の人事制度を絶対評価に変えたいという企業様はお気軽にご相談ください。