人事考課制度を導入すべき企業とは、以下のいずれかに当てはまる企業です。

１．急成長している

社長や役員の目が届かなくなる規模になった企業

２．人材育成の仕組みがない

中途採用中心で特に教育をしてこなかった企業

３．人材採用に苦労している

採用時の武器や離職防止策を持たない企業

１～３のいずれか、もしくは複数に該当する企業はすぐにでも人事考課を導入すべきです。

また人事考課制度は上記に加え、「コミュニケーションを活発化させる」という特徴も持っています。そういった意味では、社内のコミュニケーションがうまくいっていない企業様は人事考課制度を導入すべきでしょう。

「ヒト・モノ・カネ」と言われる経営資源の中でも、最も重要なのは「ヒト」です。

その「ヒト」にフォーカスした制度づくりが人事考課制度であり、永続的に成長するためにも必須の制度です。

「人事制度を導入したが、うまく機能していない」

という声を聞きますが、その理由は２つあります。

 人事考課により、社員を育成していないから
「人事考課」とは「現状の課題を上司が一緒に考え、部下本人の力量のアップを支援すること」です。この考えが制度になく、ただ曖昧な評価項目で評価をしているだけだから機能していないのです。

また、上記に加え、アンケート等で現状を把握した上で「考課者訓練」により考課者を訓練し、適切な考課ができるように育てることも重要です。（「考課者訓練」についてはコチラ）

 会社が求める成果を、行動レベルに落としこめていないから

育成型の人事制度が重要ではありますが、成果主義型の人事制度も兼ね備えていなければいけません。

成果を上げるためには、それに見合った行動が必要です。
これを「期待行動」と言います。
つまり「成果を上げるためには、やるべきことをしっかりやって欲しい」という期待行動が、業績向上のためには必要であり、評価項目としては不可欠なものです。

また、期待行動を実行しようと思っても、それに必要な知識や技術がないとできません。
これらも評価項目として不可欠なものとなります。
そして、期待行動を実行する上で、組織としてルールや態度などもあるはずです。

つまり、評価項目には、期待成果・期待行動・知識・技術・勤務態度が必要になります。

人事考課制度では、被考課者（従業員・部下）への期待行動を明確にし、それを実行させ成果（期待成果）が出るような人事考課を行います。

これには考課者（上司）へ適切な考課者訓練を行っていることが重要になります。

また、人事考課制度では、フィードバックや目標設定のために人事面接を行います。
人事面接の目的はいくつか考えられますが、次の点を基本と捉えます。

(人事考課面接1)　良好な人間関係の場をつくる
(人事考課面接2)　仕事に対するオーナーシップを持たせる
(人事考課面接3)　情報の共有化を図る
(人事考課面接4)　自己啓発の動機づけ
(人事考課面接5)　各人に期待し求めるものの浸透徹底を図る
(人事考課面接6)　被考課者（部下）の掌握、指導 

独立支援制度は、人事考課制度を活用し、社員を育成し、成果を出す組織に変えます。
人事制度がうまく機能していない企業様は、是非ご相談ください。

私どもでは人事考課制度の構築をご支援すると共に、人事考課ができる組織作りもご支援いたします。

私どもでは北海道から沖縄まで、全国の企業様で人事考課制度の導入をご支援しています。
業種もサービス業、小売業など幅広くご支援しており、特に人材の能力が経営を左右する業種での導入実績が多数あります。企業規模も10名以下からの導入実績があります。

下記は、人事考課制度の導入実績の一例です。

上記のように様々な業種の企業で人事考課が出来ているのは、私どもの人事考課制度に下記のような特徴があるからです。

 モチベーション向上型の組織づくり

正しい人事考課制度を導入しましたら、被考課者（従業員・部下）の能力向上意欲をかきたてるだけでなく、考課者（上司・管理職）が自己の職責を全うするようになります。
考課する側もされる側もモチベーションが上がる制度を構築します。

 人材育成をベースに据えた評価プログラム

人事考課制度は単なる賃金決定のためのツールではなく、企業の成長に資する人材を育成することこそが、真の目的と考えます。
そして人材育成には、管理職の訓練（＝考課者訓練）が最重要と考えます。

 社内での運用が容易にできることを重視

人事考課制度で最も難しいことは、その制度を「運用し続けること」です。
構築はできましても、運用できずに失敗する企業が多いですが、私どもでは人事考課制度を運用し続けられるようにご支援します。

 現場感のあるコンサルタント

賃金制度を見直すことからも、労務の知識が必要ですが、接客などの現場を知らない者が作成した場合、後々の運用で困惑します。
その点、私どもは両方を兼ね備えた者が人事考課制度づくりを担当しますので、運用時に現実味がないようなことにはなりません。

【業務内容および作業主体】

※一定数までは当社で行います。それ以上については別料金もしくは当社の実施したやり方を参考に貴社（人事部等）にて実施していただきます。

人事考課制度構築の料金等ついてのご質問のある方はお気軽にご相談ください。

人事評価改善等助成金とは「生産性の向上・賃金アップ・離職率の低下」を目的とした助成金で、人事評価制度と賃金制度の整備を通じて、生産性の向上と正社員の賃金アップ、離職率の低下に取り組む会社が利用できます。

この助成金は「制度整備助成」と「目標達成助成」の2段階に分かれています。
私どもが推奨している人事考課制度は、もちろん要件を満たす制度になっていますので、人事考課制度の導入を検討する場合は、助成金の利用も推奨しています。

【制度整備助成：助成額50万円】
事業主が、人事評価制度の整備を行った場合に制度整備助成（50万円）を支給します。

①評価の対象と基準が明確であり、労働者に開示していること。

②評価が年一回以上行われるものであること。

③人事評価制度に基づく評定と、賃金（諸手当･賞与含む）の額、またはその変動の幅・割合との関係が明確であること。

④賃金表を定めているものであること。

⑤人事評価制度の実施日の前日とその1年後の同月を比較したときに、「毎月決まって支払われる賃金（時間外手当･休日手当を除く）」の額が2％以上増加する見込みであること。

【目標達成助成：助成額80万円】
制度整備助成に加え、1年経過後に制度の適切な運用を経て、下記の目標のすべてを達成した場合、目標達成助成（80万円）を支給します。

①生産性の向上・・・生産性要件（「生産性が3年前に比べ6％以上向上」もしくは「金融機関から事業性評価を得た上、3年前に比べ1％以上6％未満向上」）を満たしていること。

②賃 金 増 加 ・・・制度実施日の属する月の前月とその1年後の同月の賃金の全員分の合計額を比較し、2％以上増加していること。

③離職率の低下・・・整備計画を提出する前の1年間の離職率と実施日の翌日から1年間の離職率を比較し、雇用保険被保険者数300人以下の会社は現状維持（0％）、301人以上の会社は1％ポイント以上低下していること。

【人事評価改善等助成金スケジュール】

	計画時離職率の計算（例：H29.8.1~H30.7.31） 認定申請日の前日の1年前からの1年間。
	人事評価制度等整備計画書の作成・提出（例：H30.8.1）
	認定された計画に基づいた制度の整備（例：H30.10.1） 就業規則等の整備含む。
	制度の実施（例：H30.11.25~） 人事評価制度に基づく賃金の支払いの開始。
	制度整備助成の支給申請（例：H30.11.26~H31.1.25） 実施日の翌日から2ヶ月以内。

その後は評価時の離職率の計算、目標達成助成の支給申請という流れになります。

私どもでは人事考課制度の導入と共に、助成金の申請のお手伝いもいたしますので、お気軽にご相談ください。