等級制度とは「従業員を能力・職務・役割などによって序列化する、人事制度の骨格ともいえる制度のこと」です。

人事考課制度では、人材の序列や責任、権限なども等級制度によって定められた等級が根拠となって決まります。

何を基準に等級を定めるかには、その企業の人材観が反映され、組織デザインや企業風土にも大きな影響力を持ちます。

社員を育てるための仕組みである人事考課制度ですが、人事考課制度は「評価制度」「報酬制度」そして「等級制度」の３つによって成り立っています。

人事考課を行うと言っても、評価は行います。

その先があるのが人事考課制度ですので、「評価制度」は必要です。

またそれを処遇へ反映させる「報酬制度」も必要です。

そして人事考課制度の骨格とも言える制度が「等級制度」です。

等級制度は主に「能力」「職務」「役割」のいずれかによって序列化します。

その等級制度で最も多く取り入れられるのが「能力を評価する」職能等級制度です。
（一般職のみ。管理職では役割を評価するケースが多い）

能力とは「仕事」「情意」「責任」という３つに分けることができます。
（３つの能力については「図：カッツの理論と人事評価モデル」参照）

入社したての社員は覚えることが沢山あるため、「仕事」という能力を身に着けることが重要です。そして仕事に取り組む姿勢である「情意」という能力は全ての社員に必要です。さらに後輩を持ち、管理職に近づくにつれ、「責任」という能力が必要になってきます。

人事考課制度を導入すべき企業とは、以下のいずれかに当てはまる企業です。

１．急成長している

20名を超えたり、支店ができ、社長や役員の目が届かなくなる規模になった企業

２．人材育成の仕組みがない

上司によって教える内容が異なるような、中途採用中心で特に教育をしてこなかった企業

３．人材採用に苦労している

離職した分を採用で補おうとしている企業

１～３のいずれか、もしくは複数に該当する企業はすぐにでも人事考課制度を導入すべきです。

さらに「事業承継をする予定」もしくは「事業承継したばかり」という企業も、先代の人事考課基準を人事考課制度に落とし込むチャンスは今しかありませんので、同様に人事考課制度を導入すべきです。

また人事考課制度は上記に加え、「コミュニケーションを活発化させる」という特徴も持っています。そういった意味では、社内のコミュニケーションがうまくいっていない企業様は人事考課制度を導入すべきでしょう。

「ヒト・モノ・カネ」と言われる経営資源の中でも、最も重要なのは「ヒト」です。

その「ヒト」にフォーカスした制度づくりが人事考課制度であり、永続的に成長するためにも必須の制度です。

「人事制度を導入したが、うまく機能していない」

という声を聞きますが、その理由は３つあります。

 １．人事考課により、社員を育成していないから
管理職本来の仕事である部下の育成を行っていないのは、人事考課が管理職本来の仕事だと理解していないからです。

管理職が人事考課を行うには、「考課者訓練」が重要です。

管理職本来の仕事を認識し、正しい評価・面接ができるように考課者を訓練し、適切な考課ができるように育てることが重要です。（「考課者訓練」についてはコチラ）

参考までに正しい面接とは、次のような面接です

(人事考課面接1)　良好な人間関係の場をつくる
(人事考課面接2)　仕事に対するオーナーシップを持たせる
(人事考課面接3)　情報の共有化を図る
(人事考課面接4)　自己啓発の動機づけ
(人事考課面接5)　各人に期待し求めるものの浸透徹底を図る
(人事考課面接6)　被考課者（部下）の掌握、指導 

２．従業員を巻き込んでいない

社長や経営陣だけで人事制度を作り、完成したものを従業員に押し付けては、どんなに良い人事考課制度でも、従業員は「やらされ感」を感じてしまいます。

当社で人事考課制度を構築するお手伝いをする際には、モラールサーベイと言われる従業員アンケートをまずは行い、現状を把握します。会社の問題点とニーズを把握し、人事考課制度づくりに反映していく。この工程を踏むかどうかで、その後の運用が変わってきます。

また評価項目づくりにおいては、管理職を巻き込むべきです。
この過程を踏まないと、管理職は自分の人事考課力の無さを評価項目のせいにします。
管理職の意見を取り入れ、自分たちで運用に責任を持たせることも人事考課制度づくりでは重要な工程です。

３．自分たちで運用・変更できない

コンサルタントに依頼し、人事考課制度を作ったものの、そのコンサルタントがいないと運用も修正もできなければ、スピード感がなく、常にコンサルタントに依存するというリスクを抱えます。

まずはシンプルに人事考課制度を設計し、自社で運営してみる。

そして企業の成長に合わせ、人事考課制度を進化させていくというカタチを取らないばかりに、難しい人事考課制度ができ、結果形骸化してしまうのです。

（弊社にリニューアルの依頼がある企業の大半はこのパターンです）

その他にも上手くいっていない理由は考えられます。

例えば人事制度を「絶対評価」にしていないというケースです。

当社の構築する人事考課制度は、上記のような問題点を解決するように作成します。

また、私どもでは人事考課制度の構築をご支援すると共に、管理職育成やリモートワーク対応など人事考課ができる組織作りもご支援いたします。

私どもでは北海道から沖縄まで、全国の企業様で数百社の人事考課制度の導入をご支援していました。
業種もサービス業、小売業など幅広くご支援しており、特に人材の能力が経営を左右する業種での導入実績が多数あります。企業規模も10名以下からの導入実績があります。

下記は、人事考課制度の導入実績の一例です。

上記のように様々な業種の企業で人事考課が出来ているのは、私どもの人事考課制度に下記のような特徴があるからです。

 モチベーション向上型の組織づくり

正しい人事考課制度を導入しましたら、被考課者（従業員・部下）の能力向上意欲をかきたてるだけでなく、考課者（上司・管理職）が自己の職責を全うするようになります。
考課する側もされる側もモチベーションが上がる制度を構築します。

 人材育成をベースに据えた評価プログラム

人事考課制度は単なる賃金決定のためのツールではなく、企業の成長に資する人材を育成することこそが、真の目的と考えます。
そして人材育成には、管理職の訓練（＝考課者訓練）が最重要と考えます。

 社内での運用が容易にできることを重視

人事考課制度で最も難しいことは、その制度を「運用し続けること」です。
構築はできましても、運用できずに失敗する企業が多いですが、私どもでは人事考課制度を運用し続けられるようにご支援します。

 現場感のあるコンサルタント

賃金制度を見直すことからも、労務の知識が必要ですが、接客などの現場を知らない者が作成した場合、後々の運用で困惑します。
その点、私どもは両方を兼ね備えた者が人事考課制度づくりを担当しますので、運用時に現実味がないようなことにはなりません。

従業員を巻き込む

従業員を巻き込まずに人事制度を作り、スタートすると従業員は「やらせれ感」を感じながら人事制度を運用してしまいます。
私どもでは、モラールサーベイ（従業員意識調査アンケート）を通じて、従業員の意見を取り入れると共に、等級制度の内容によっては、管理職の方々をプロジェクトメンバーとして招集し、評価項目づくりを共に行います。
これも従業員を巻き込む一環であると共に、評価項目づくりを通じて、管理職の育成も行います。

【業務内容および作業主体】

※一定数までは当社で行います。それ以上については別料金もしくは当社の実施したやり方を参考に貴社（人事部等）にて実施していただきます。

※リモートワーク対応型人事制度および理念浸透型人事制度については、上記に加え、別途費用と期間がかかります。

人事考課制度構築の料金等ついてのご質問のある方はお気軽にご相談ください。

人材確保等支援助成金とは「職場を改善して人材の確保に努めることに対する助成金」で雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、介護・労働者雇用管理制度助成コース、中小企業団体助成コース、人事評価改善等助成コース、設備改善等支援コースの６つのコースがあります。

この６つのコースのうち、人事考課制度の導入・改善に利用できるのは、人事評価改善等助成コースです。

人事評価改善等助成コースの目的は、「生産性向上に資する人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するものであり、人材不足を解消すること」です。

具体的な助成額や条件等は下記のとおりです。

【制度整備助成：助成額50万円】

１）人事評価制度等整備計画の認定
人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。

２）人事評価制度等の整備・実施
１）の人事評価制度等整備計画に基づき、制度を整備し、実際に人事評価制等対象労働者に実施すること。

【目標達成助成：助成額80万円】

１）生産性の向上
人事評価制度等整備計画認定申請日の属する会計年度の前年度とその３年後の会計年度を比較した生産性の伸びが６％以上であること。

２）賃金の増加及び増加した賃金を引き下げていないこと
整備した人事評価制度等の適用をうけた人事評価制度等対象労働者の賃金の額が、
人事評価制度等の「実施日の属する月の前月」と「「実施日の属する月」の１年後の同月」の「毎月決まって支払われる賃金」の対象労働者の合計額を比較した時に、２％以上増加していること。
また、「実施日の属する月」と「人事評価制度等整備計画の認定申請日の３年後の日の直前の賃金支払日の属する月」の「毎月決まって支払われる賃金」の対象労働者の合計額を比較したときに、引き下げられていないこと等。

３）離職率の低下
１）の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から起算して１年経過するまでの期間の離職率が、
人事評価制度等整備計画を提出する前１年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値（従業員300人未満は維持、300人以上は1％）以上に低下させること。

【人材確保等支援助成金スケジュール】

	人事評価制度等整備計画の作成・提出
	認定を受けた整備計画に基づく人事評価制度等の整備
	人事評価制度等の実施
	制度整備助成の支給申請（助成額50万円） 2%以上の賃金がアップするものとして整備した 人事評価制度等に基づく賃金が最初に支払われた日 の翌日から起算して2ヶ月以内。
	目標達成助成の支給申請（助成額80万円） 人事評価制度等整備計画の認定申請の 3年後の日の翌日から起算して2ヶ月以内